Im Mai 2024 hat die versierte Expertin die gruppenweite Verantwortung für den Bereich Human Resources des Kunststoffunternehmens Greiner übernommen.
Was schätzen Sie besonders an Ihrer neuen Position als Vice President People & Culture bei Greiner?
Mitarbeiter sind die wichtigsten Ermöglicher von Unternehmenserfolg. Bei Greiner wurde der Stellenwert von People & Culture durch diese Position in der direkten Verantwortung unserer CEO Saori Dubourg eindrucksvoll unterstrichen. Deshalb ist es eine großartige Chance für mich, hier das Arbeitsumfeld der Menschen bei Greiner gemeinsam mit einem global verteilten HR-Team weiterzuentwickeln.
Die Schaffung der Position Vice President People & Culture betont die Bedeutung der Mitarbeiter bei Greiner. Welche Schwerpunkte setzen Sie in Ihrer neuen Funktion? Was sind Ihre ersten Ziele und Maßnahmen?
Es gibt bereits viele sehr gute HR-Maßnahmen bei Greiner – sei es in den Holding oder in den drei Sparten mit weltweit 118 Standorten. Seit dem Vorjahr haben wir unsere HR-Struktur angepasst, um den gruppenweiten Anforderungen noch besser nachzukommen. Im nächsten Schritt arbeiten wir gemeinsam daran, unsere bestehenden Best Practices breiter auszurollen und unsere Prozesse noch weiter zu professionalisieren – nicht zuletzt durch Digitalisierung.
Welche HR-Strategien planen Sie, um die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung bei Greiner zu erhöhen?
Im Grunde genommen setzen wir unsere drei Differenzierungsfaktoren als strategischen Hebel ein: Wir wollen unsere spezielle Kultur weiter pflegen, wir wollen allen Mitarbeitenden Entwicklungschancen bieten, die Interesse daran haben und wir bleiben weiterhin am Ball, um ein attraktives Arbeitsumfeld zu schaffen.
Wie wollen Sie die Unternehmenskultur bei Greiner weiterentwickeln und stärken?
Greiner ist ein besonderes Unternehmen: Hier verbinden sich Tradition und die Werte eines Familienunternehmens mit einem vielfältigen internationalen Umfeld. Das ist es auch, was es zu bewahren gilt. Gleichzeitig dürfen wir die wesentlichen Trends und Anforderungen des modernen Arbeitsmarktes nicht aus den Augen verlieren.
Welche Herausforderungen sehen Sie aktuell im HR-Bereich, insbesondere in einem global tätigen Unternehmen wie Greiner?
Die größte Herausforderung ist mit Sicherheit, attraktive Arbeitsplätze zu schaffen, die den Anforderungen der sich immer schneller und dynamisch entwickelnden Märkte Folge leisten.
Wir müssen es schaffen, die Waage zwischen Kontinuität und Sicherheit – also, was unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wichtig ist – und der Flexibilität, die der Arbeitsmarkt fordert, zu halten.
Der Fachkräftemangel ist ein zentrales Thema in vielen Branchen. Welche Strategien verfolgen Sie, um Talente für Greiner zu gewinnen und zu halten?
Eigentlich sprechen wir nicht mehr von einem Fachkräftemangel, sondern von einem Arbeitskräftemangel. Es wird immer schwieriger, die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für vorhandene Aufgaben zu finden.
Unsere einzigartige Unternehmenskultur hilft uns hier aber bestimmt: Wo sonst kann man – eingebettet in ein verantwortungsvoll geführtes Unternehmen im Familienbesitz – internationale Aufgaben in einem innovativen Umfeld übernehmen?
Was wir zusätzlich machen, um Talente zu gewinnen und an uns zu binden, ist zu erklären, wofür wir als Unternehmen stehen und was uns wichtig ist. Zudem merken wir auch, dass das Thema Nachhaltigkeit – vor allem bei den Jüngeren – immer wichtiger wird und mittlerweile auch unausweichlich ist, um sich als moderner und attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Inwiefern spielt das Thema Diversity, Equity & Inclusion (DEI) eine Rolle in Ihrer HR-Strategie?
Das ist ein wichtiges Thema für uns und wir haben zahlreiche Initiativen zu DEI ins Leben gerufen – etwa ein DEI-Advisory Board mit Vertreterinnen und Vertretern aus unterschiedlichen Ländern und Funktionen oder auch die Greiner for All-Community als Plattform für einen gruppenweiten Austausch zu diesem Thema. Seit Juni führen wir auch DEI Awareness Trainings für unsere Führungskräfte durch, im Herbst werden Online-Trainings für alle Beschäftigten ausgerollt. Das Thema DEI ist sehr vielfältig und wir werden uns dem ab dem kommenden Jahr auch mit noch klarerem Fokus auf konkrete Aspekte widmen. Zur Unterstützung der Standorte wurde ein Best Practice Dokument erarbeitet, in dem 16 Maßnahmen vorgestellt werden, die bereits heute erfolgreich in verschiedenen Geschäftsbereichen umgesetzt werden.
Wie gestalten Sie die Förderung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter bei Greiner? Welche Programme oder Initiativen bieten Sie zur Unterstützung der Karriereentwicklung an?
Die Greiner Academy bietet allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein umfassender Trainingsprogramm. Zusätzlich können auch externe Fortbildungen absolviert werden.
Die Basis für die Entwicklung persönlicher Karrierepfade sind die jährlich oder auch halbjährlich stattfindenden Mitarbeitergespräche. Zukünftig wollen wir auch die Etablierung sparten-übergreifender Karrierepfade noch weiter vorantreiben . Unser Competence Center Talent Development ist derzeit im Aufbau und wird sich speziell um diese Art von Konzepten kümmern.
Wie gehen Sie mit dem Thema Remote Work und hybriden Arbeitsmodellen um?
Remote Work ist gekommen, um zu bleiben und eine von vielen Mitarbeitenden viel geschätzte Möglichkeit. Grundsätzlich stehen wir dem Thema daher recht offen gegenüber. Es gibt viele Aufgaben, die nicht nur aus dem Office gut erledigt werden können. Dort, wo es die Tätigkeit erlauben, ist Remote Work im Ausmaß von bis zu 80 Prozent der Arbeitszeit möglich. Gleichzeitig empfinde ich ein Mindestmaß an persönlichen Kontakten wichtig für die Zusammenarbeit, denn es steigert die Innovationskraft und auch das Wohlbefinden.
Welche langfristigen Ziele haben Sie für den HR-Bereich bei Greiner? Wie möchten Sie die Rolle von HR innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln?
HR ist im Unternehmen gut etabliert, wenn es als Sparring Partner für alle Themen, die mit den Menschen bei Greiner zu tun haben, gesehen wird. HR ist schließlich so viel mehr als Trainings zu organisieren und Gehälter auszuzahlen. Wie bei allen Herausforderungen in Unternehmen, sind verschiedene Perspektiven gefragt, um Erfolge erst wirklich zu ermöglichen. Unsere Rolle ist es, die People-Perspektive sehr konsequent immer einzubringen und im Fokus zu halten.
International visitors to our Austrian Business Woman website will find the interview in English below.
In May 2024, the accomplished expert took over group-wide responsibility for human resources at the plastics company Greiner.
What do you particularly appreciate about your new position as Vice President People & Culture at Greiner?
Employees are the most important enablers of corporate success. At Greiner, the importance of People & Culture has been impressively underscored by this position, which is the direct responsibility of our CEO Saori Dubourg. That's why it's a great opportunity for me to further develop the working environment of the people at Greiner together with a globally distributed HR team.
The creation of the position of Vice President People & Culture emphasizes the importance of employees at Greiner. What are your priorities in your new role? What are your first goals and measures?
There are already many excellent HR measures in place at Greiner – whether in the holding company or in the three divisions with 118 locations worldwide. Since last year, we have adapted our HR structure to better meet group-wide requirements. In the next step, we are working together to roll out our existing best practices more broadly and to further professionalize our processes – not least through digitization.
What HR strategies are you planning to increase employee satisfaction and retention at Greiner?
Basically, we are using our three differentiating factors as strategic levers: we want to continue to cultivate our special culture, we want to offer development opportunities to all employees who are interested, and we will continue to work hard to create an attractive work environment.
How do you plan to further develop and strengthen the corporate culture at Greiner?
Greiner is a special company: It combines tradition and the values of a family-owned company with a diverse international environment. This is also what we need to preserve. At the same time, we must not lose sight of the key trends and requirements of the modern labor market.
What challenges do you currently see in the HR area, especially in a global company like Greiner?
The biggest challenge is definitely creating attractive jobs that meet the demands of markets that are developing faster and faster and more dynamically.
We have to manage to maintain the balance between continuity and security – which is important to our employees – and the flexibility that the labor market demands.
The shortage of skilled workers is a key issue in many industries. What strategies do you pursue to attract and retain talent at Greiner?
Actually, we no longer speak of a shortage of skilled workers, but of a labor shortage. It is becoming increasingly difficult to find the right employees for existing tasks.
However, our unique corporate culture certainly helps us here: Where else can you take on international tasks in an innovative environment, embedded in a responsibly managed family-owned company?
What we also do to attract and retain talent is to explain what we stand for as a company and what is important to us. We have also noticed that the topic of sustainability is becoming increasingly important, especially among younger people, and is now essential to positioning ourselves as a modern and attractive employer.
To what extent does Diversity, Equity & Inclusion (DEI) play a role in your HR strategy?
This is an important topic for us and we have launched numerous initiatives on DEI – for example, a DEI Advisory Board with representatives from different countries and functions, or the Greiner for All Community as a platform for a group-wide exchange on this topic. Since June, we have also been conducting DEI awareness training for our managers, and in the fall, online training will be rolled out for all employees. The topic of DEI is very diverse and we will address it from next year on with an even clearer focus on specific aspects. A best practice document has been developed to support the sites, presenting 16 measures that are already being successfully implemented in various business areas.
How do you organize the advancement and further development of employees at Greiner? What programs or initiatives do you offer to support career development?
The Greiner Academy offers all employees a comprehensive training program. In addition, external training courses can also be completed.
The basis for developing personal career paths are the annual or semi-annual employee appraisals. In the future, we also want to continue to push ahead with the establishment of cross-divisional career paths . Our Competence Center Talent Development is currently being set up and will specifically address these types of concepts.
How do you deal with the topic of remote work and hybrid working models?
Remote work is here to stay and is a much appreciated option for many employees. Therefore, we are generally quite open to the topic. There are many tasks that cannot be done well from the office. Wherever the job allows it, remote work is possible for up to 80 percent of working hours. At the same time, I feel that a minimum of personal contact is important for collaboration, because it increases both innovative strength and well-being.
What are your long-term goals for the HR department at Greiner? How would you like to further develop the role of HR within the company?
HR is well established in the company when it is seen as a sparring partner for all topics related to the people at Greiner. After all, HR is so much more than organizing training and paying salaries. As with all challenges in companies, a variety of perspectives are needed to truly enable success. Our role is to consistently incorporate the people perspective and keep it in focus.
Foto: Greuiner AG/Michaela Kraus