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Mit der Ausbreitung der Omikron-Variante arbeiten wieder mehr Menschen im Home Office, andere waren seit Beginn der Pandemie nicht mehr im Büro. Um den Kontakt zum Team nicht zu verlieren und trotz räumlicher Distanz ein „Wir-Gefühl“ zu schaffen, müssen Führungskräfte gemeinsam mit ihren Teams klare Regeln einführen und mit gutem Beispiel vorangehen.

Dabei sollten sie auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen eingehen und Vertrauen schaffen. Wie das auch aus der Ferne gelingt, verrät Nicole Ruckser, Vorstandsmitglied der Österreichischen Vereinigung für Supervision und Coaching (ÖVS). 

Erreichbarkeiten und Kommunikationskanäle festlegen

Um gute Rahmenbedingungen zu schaffen, sollten Führungskräfte und Mitarbeiter*innen klare Regeln hinsichtlich Reaktionszeiten und Dringlichkeit vereinbaren. Beispielsweise: E-Mails werden innerhalb von 24 Stunden beantwortet, verpasste Anrufe am selben Tag. „Wichtig ist es, den Mitarbeiter*innen klar zu kommunizieren: Wer krank ist, arbeitet nicht! Das gilt im Home Office genauso“, sagt Ruckser.

Ebenso sollten Führungskräfte den Mitarbeiter*innen Vertrauen entgegenbringen. Also: Kommunizieren, dass alle sich die Zeit frei einteilen dürfen und gleichzeitig fixe Zeiten vereinbaren, wann man erreichbar ist und wann nicht. „Home Office heißt nämlich nicht, dass man jederzeit erreichbar sein muss. Das müssen Führungskräfte vorleben und die Zeiten, zu denen sie nicht erreichbar sind, klar kommunizieren“, erläutert Ruckser.

Raum für persönliche Gespräche schaffen

Das Thema Corona sollte nicht Bestandteil jedes Gesprächs sein, auch wenn es sehr präsent ist. Trotzdem ist es wichtig, den individuellen Herausforderungen, Bedürfnissen und Bedenken der Mitarbeiter*innen Raum zu geben. „Dampf ablassen gehört dazu. Hierfür können etwa spezielle Zeiten geschaffen werden, beispielsweise kurz vor den Meetings in Kleingruppen“, empfiehlt Ruckser. „Belastungen sollten von Führungskräften ernstgenommen werden, trotzdem muss es mindestens genauso viel Raum für das Feiern von Erfolgen geben.“

Gute Vorbereitung vor Meetings

„Als Geschäftsführung hat man eine Vorbildfunktion. Darum ist es wichtig, wie man im Meeting auftritt, was man sagt und welches Ziel man verfolgt“, so Ruckser. Es mache beispielsweise einen großen Unterschied zu sagen „Ich hoffe, diese Online-Calls haben bald ein Ende!“ oder „Ich freue mich, Sie alle heute online zu sehen.“ Meetings sollten außerdem nicht abgesagt werden, außer es lässt sich gar nicht vermeiden.

„Sagt die Geschäftsführung Meetings grundlos ab, vermittelt das eine klare Botschaft: Der Kontakt mit dem Team oder der Person hat keine Priorität. Das schafft neben der räumlichen auch eine persönliche Distanz“, erklärt Ruckser.

Mit dem Team und Einzelnen in Kontakt bleiben

Im Büroalltag ist man als Führungskraft automatisch präsent und zeigt Mitarbeiter*innen, teils auch unbewusst, Anerkennung. „Eine Begrüßung am Gang, ein Lächeln oder wertschätzende Worte, auch wenn es nur kleine Gesten sind: Auf Distanz muss man kreativ werden, um dies beizubehalten“, so Ruckser.

„Eine schlichte SMS mit einem Dankeschön, eine gezielte Frage nach dem Wohlbefinden oder das Senden von Entspannungs-Videos für eine fünf-Minuten-Pause: kleine Aufmerksamkeiten zeigen, dass die Leistung gesehen wird, auch auf Distanz.“ Auch das Führen regelmäßiger Einzelgespräche mit Mitarbeiter*innen hilft, mit dem Team in Verbindung zu bleiben. Sofern es die Situation erlaubt, können Gespräche auch persönlich – zum Beispiel draußen, mit Abstand – stattfinden.

Individuelle Herausforderungen erkennen und meistern

Aus den Einzelgesprächen ergibt sich auch, was die Mitarbeiter*innen brauchen und vor welchen Herausforderungen sie stehen. „Es ist auch im Interesse der Geschäftsführung, mehrere Perspektiven einzunehmen und den Mitarbeiter*innen zuzuhören. So können alle besser und motiviert zum Unternehmenserfolg beitragen“, so Ruckser. Im Team kann besprochen werden, wie man Aufgaben aufteilen kann, wenn Einzelne stark belastet sind, beispielsweise durch gleichzeitige Kindererziehung oder andere Pflegeaufgaben im Home Office.

„Pausen können im Home Office so genommen werden, wie es den individuellen Bedürfnissen entspricht. Wer sich zehn Minuten ausruhen muss, sollte das tun können, ohne ein schlechtes Gewissen zu haben“, so Ruckser.

Allgemein gilt: Auch für die Geschäftsführung ist die Situation nicht einfach. „Sich Fehler einzugestehen ist ein erster Schritt. Es gibt keine perfekte Lösung für alle Mitarbeiter*innen und Bedürfnisse ändern sich. Führungskräfte sollten sich Zeit nehmen, zu reflektieren und über mögliche Veränderungen nachzudenken“, so Ruckser abschließend.

Foto: Andrea Peller

Ein schönes Geschenk flatterte dem Team von Antenne Kärnten wenige Tage vor Weihnachten ins Haus: Redakteurin Corinna Kuttnigg wurde vom Branchenmagazin „Journalist:in“ zum Kärntner „Local Hero“ 2021 gekürt. Die 32-Jährige arbeitet seit zehn Jahren für den Sender. Sie ist u. a. für die Podcast-Produktionen, sowie für die Kärnten-News verantwortlich. Zu hören ist Corinna Kuttnigg regelmäßig auch jeden Samstag ab 6 Uhr im „Perfekten Wochenende“.

Mit der Auszeichnung „Local Hero“ würdigt das Magazin „Österreichs Journalist:in“ besondere journalistische Leistungen in den Bundesländern. „Sie gehen oft unter, deshalb fokussieren wir uns mit diesem Titel voll auf sie“, sagt „Journalist:in“-Herausgeber Johann Oberauer. Die Auszeichnung steht für die gesamte Branche des jeweiligen Bundeslandes. Corinna Kuttnigg ist also „DIE Kärntner Journalistin des Jahres“, freut sich Antenne Kärnten-Programmchef Timm Bodner.

„Information – egal, ob News, Verkehr oder Wetter – gehört zur DNA der Antenne. Wir begleiten die Kärntner:innen durch den Tag. Näher kann man journalistisch nicht dran sein“, ist Antenne-Geschäftsführer Gottfried Bichler stolz auf die Auszeichnung für Kuttnigg und den Sender. Einen „Local Hero“ zu stellen, ist für ihn gleichzeitig ein Versprechen für die Zukunft. „Es bleibt in der Arbeit für unsere Hörer:innen natürlich dabei: Mein Kärnten. Meine Antenne.“

Foto: Marija Kanizaj

Susanne Prister gründet ein neues Unternehmen: last dress, so der Name des Start-ups, der gleichzeitig auch Unternehmensgegenstand ist.  Mit ihrem neuen Label möchte die Innsbrucker Modedesignerin nämlich so vielen Menschen wie möglich eine stilvoll und schön gekleidete letzte Reise ermöglichen. 

Es war ein trauriger Anlass, der die Modedesignerin Susanne Prister vor ein paar Jahren dazu brachte, neue Wege zu beschreiten. „Ich war auf der Suche nach einer schönen Urne für meine Mama, konnte aber einfach nicht die richtige finden. Es gab nur diese glatten, kalten Urnen, und so stellte ich mir die letzte Reise meiner Mama nicht vor", erinnert sich Susanne Prister an diese schwierige Zeit.

„Der zuständige Bestatter war sehr einfühlsam und wusste über meinen Beruf Bescheid. Also ermutigte er mich, selbst etwas Stimmungsvolles für meine Mama zu fertigen. Gesagt, getan. Die Urne ist dann sehr schön geworden und war total stimmig für Mama. Ich bin überzeugt, dass es auch ihr gefallen hat. Und für mich selbst war es der beste Weg, meine Trauer zu verarbeiten." Nur zwei Jahre später zwang das Schicksal Susanne Prister dazu, auch das last dress für ihren Vater anzufertigen.  

In ihrer Trauer begann die Modedesignerin ihre last dresses zu perfektionieren und schickte mit 1. Oktober dieses Jahres ihr neues gleichnamiges Unternehmen „last dress" an den Start. Damit möchte sie so vielen Menschen wie möglich helfen, die letzte Reise ihrer Lieben stilvoll und schön gekleidet zu gestalten.

„Mit meinen last dresses möchte ich anderen Menschen die Möglichkeit geben, dass ihnen nicht eine kalte Urne als letztes Bild ihrer verstorbenen Lieben in Erinnerung bleibt. Meine last dresses strahlen eine schöne wohlige Wärme aus. Mir hat das damals sehr geholfen und ich habe sehr schöne Bilder im Kopf, wenn ich an Mama und Papa denke", betont Susanne Prister.

Erde zu Erde – nachhaltige edle Naturmaterialien 

In ihrer Trauerphase lies Susanne Prister der Gedanke nicht mehr los und sie beschloss, das Label last dress zu gründen, „da am Markt nach wie vor wenig Individuelles, Stimmungsvolles und Edles zu finden war". Ihr Ziel war und ist es, so vielen Menschen wie möglich eine stilvoll und schön gekleidete letzte Reise zu ermöglichen.

Dabei war ihr aber auch wichtig, dass die last dresses auf jeden Fall ressourcenschonend und nachhaltig hergestellt werden. Als Basis für ihre Arbeiten kommen für die Modedesignerin daher nur Urnen aus flüssigem Holz (ARBOFORM® & ARBOBLEND®) in Frage. „Das last dress ist sozusagen die Hülle, die über die Holzurne gezogen wird", erläutert Susanne Prister.

Auch diese Hülle besteht entweder aus recyceltem Stoff oder Papier, Filz-Seidenstoffen bzw. Seide oder anderen Naturmaterialien. „Genau wie bei meinen Modekollektionen ist es mir hier wichtig, nur qualitativ hochwertige Materialien zu verarbeiten, die vollständig biologisch abbaubar sind", betont Susanne Prister.

Kollektionen und Materialien 

Zum Start des jungen Unternehmens bietet Susanne Prister sechs last dress-Linien an:

• Cocon Urns – bestehen zu 100% aus Seide – entweder Dupion, Satin, Chiffon, vorzugsweise changierende Qualitäten, „denn durch die wunderschönen Changierungen (Schimmer) bekommen die Cocon Urns ein schönes Eigenleben im Sinne eines schönen Farbwechsels.  
• Handpainted Urns – hier wird reine Seide mit verschiedensten Techniken wie zum Beispiel der Reservierungstechnik oder der Shibori Technik handbemalt.
• (Recycelte) Fabric Urns – bei dieser Kollektion werden recycelte, natürliche Stoffe wie Seide, Leinen und Baumwolle zu wunderschönen last dresses verarbeitet.
• Paper Urns – hier werden aus recycelten und nachhaltigen Papiersorten in Flecht- und Falttechnik last dresses gestaltet.
• Felted Silk Urns – dabei werden verschieden Seidenqualitäten miteinander verwoben. Auf diese Weise entstehen spezielle last dresses, die teilweise mit Crystals aus Glas veredelt werden.
• Monochrome Urns – mit und ohne Dekor wie etwa mit Stoffherz oder Crystal-Kreuz.

Susanne Prister gab ihren last dresses auch eigene Namen wie etwa Duma, Gala, Liara, Melie, Tumai, Wiam, Stilla, Nalani oder Muzio. „Es sind Namen, die Ruhe, Stille und Frieden bedeuten. Sie kommen aus dem Hebräischen, Altgriechischen, Arabischen und Afrikanischen. So bedeutet zum Beispiel der hebräische-irische Name Liara Göttin des inneren Friedens bzw. Manoah (hebräisch) Ruheplatz, Ort der Ruhe." Die Produktion der Urnen findet in Österreich und Deutschland statt. Sie werden mit viel Liebe zum Detail und handwerklichem Geschick hergestellt und sind innerhalb von 7 bis 10 Tagen lieferbar.

Über Susanne Prister

"Was mir an der Arbeit dieser last dresses besonders gut gefällt ist, dass ich meine Vielfältigkeit, meine Liebe zum Detail, meinen Designerfahrungen und mein handwerkliches Geschick in die Gestaltung und Entstehung so schön einfließen lassen kann. Das inspiriert mich zu vielen neuen Ideen", freut sich die Absolventin der Modeschule Hetzendorf Wien, die sich 1999 als Modedesignerin selbstständig machte.  

Ihre Leidenschaft gehört dem Design und der Beratung – dies spiegelt sich auch stark in ihren Schaffensbereichen wider: zum einen Modedesign – hier kreiert und entwickelt Susanne Prister typgerechte Kleidung für Damen, und zum anderen coacht sie Damen und Herren im Bereich Farb- Stil & Imagefragen sowie Design von individueller Corporate Fashion. Vom Konzept über das Design, das Erstellen einer Musterkollektion bis hin zur Produktion bietet Susanne Prister die komplette Unterstützung rund um den perfekten Auftritt für größere Unternehmen und Konzerne, wie etwa für Rewe und die Marriott Gruppe – siehe auch www.prister.at. 

Über die Natururnen 

Die Natururnen sind die Basis, die mit den last dresses von Susanne Prister überzogen werden. Sie werden unter Beachtung höchster Sorgfaltspflicht hergestellt und veredelt. Zudem sind sie unter der DIN EN 14851 (einer in Europa eingeführten Bio-Norm) zertifiziert.

Dadurch ist sichergestellt, dass die Natururnen alle Kriterien der biologischen Abbaubarkeit erfüllen. Die zur Herstellung verwendeten Materialien ARBOFORM® und ARBOBLEND® sind absolut frei von Schadstoffen und zu 100% verträglich. Das aufwendige und liebevolle von Hand gestaltete Design „last dress" macht jede Natururne zu einem Unikat. Nach der Bestattung gehen die Urnen schnell in den natürlichen Kreislauf über.

Weitere Infos: www.lastdress-organicurn.at

Foto: last dress/Susanne Prister

Wien, 18. Januar 2022 – Seit Beginn der Pandemie denkt knapp die Hälfte der österreichischen Erwerbstätigen über einen Jobwechsel nach: 46 Prozent sind offen für einen neuen Job oder haben sogar bereits konkrete Schritte in die Wege geleitet. Unter den 30- bis 39-Jährigen ist sogar jeder Zweite (53 Prozent) bereit, zu einem neuen Arbeitgeber abzuwandern. Zu diesem Ergebnis kommt eine repräsentative Studie, die das Meinungsforschungsinstitut forsa im Auftrag von XING E-Recruiting durchgeführt hat. Befragt wurden insgesamt 2.523 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerinnen in Deutschland, Österreich und der Schweiz, davon 510 in Österreich. 

Unternehmenskultur wird für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer wichtiger 

Seit Beginn der Pandemie im Jahr 2020 haben 23 Prozent der Erwerbstätigen in Österreich ihren Job gewechselt. Dass Corona diese Entscheidung beeinflusst hat, bejahen 42 Prozent der weiblichen und 62 Prozent der männlichen Stellenwechsler – also insgesamt über die Hälfte (51 Prozent) der befragten Wechsler. Bemerkenswert ist, dass knapp jeder vierte Stellenwechsler gekündigt hat, ohne eine neue Position in Aussicht zu haben. „Der Arbeitsmarkt wandelt sich vom Anbieter- zum Nachfragemarkt. Daher ist es trotz Corona in vielen Branchen so einfach wie noch nie, einen neuen Job zu finden. Immer mehr Beschäftigte hinterfragen während der Pandemie ihre Arbeitssituation und prüfen sehr genau, ob ihr Arbeitgeber kulturell noch zu ihnen passt“, sagt Sandra Bascha, verantwortlich für die Kommunikation in Österreich bei der NEW WORK SE, Betreiberfirma von XING/XING E-Recruiting. Leicht gesunken ist der Anteil von Frauen unter den Befragten in Österreich, die sich eine neue Tätigkeit vorstellen können. 40 Prozent von ihnen zeigen in diesem Jahr Interesse an einem Jobwechsel, 2021 waren dies noch 44 Prozent. 

Jobwechsel: Führung, Work-Life-Balance und Tätigkeit wichtiger als Gehalt

Die Anlässe, weshalb Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über einen neuen Job nachdenken, sind nicht identisch mit den Beweggründen für einen tatsächlichen Stellenwechsel. Von einer neuen Arbeitsstelle erhoffen sich 51 Prozent der Wechselwilligen in erster Linie ein höheres Gehalt – bei den Erwerbstätigen zwischen 30 und 39 Jahren hegen sogar knapp 60 Prozent diesen Wunsch. Weitere Gründe sind der Wunsch nach einem neuen Tätigkeitsfeld (32 Prozent), Unzufriedenheit mit der Geschäftsführung (29 Prozent) oder Unzufriedenheit mit der strategischen Ausrichtung des Unternehmens (27 Prozent). Und mehr als 20 Prozent vermissen die Sinnhaftigkeit in ihrem Job.

Betrachtet man die Motive für den tatsächlichen Jobwechsel, ergibt sich ein anderes Bild. Diese Entscheidung treffen die Stellenwechsler eher aus unternehmenskulturellen Gründen. Sie wünschen sich mehr Jobsicherheit (26 Prozent), eine bessere Work-Life-Balance (25 Prozent) oder flexiblere Arbeitszeiten (25 Prozent). Finanzielle Motive spielen beim tatsächlichen Jobwechsel mit 22 Prozent eher eine nachgelagerte Rolle.

Seit der Pandemie wird die Unternehmenskultur als Kriterium für die Attraktivität eines Unternehmens immer wichtiger. Das zeigen die Erwartungen der Befragten an einen potenziellen Arbeitgeber: Mit 64 Prozent steht ein höheres Gehalt immer noch an erster Stelle, allerdings dicht gefolgt von flexibler Arbeitszeit-Einteilung mit 60 Prozent, gutem Führungsverhalten (48 Prozent), einem attraktiven Standort (47 Prozent) sowie persönlicher Sinnerfüllung im Job (46 Prozent). „Zwar achten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach wie vor auf harte Fakten wie Gehalt und Aufstiegschancen, aber ihnen sind für ein glückliches Arbeitsleben auch weiche Faktoren wie Arbeitskultur wichtig”, so Sandra Bascha.

Foto: chayanuphol/Shutterstock

Der Gläubigerschutzverband Creditreform hat die endgültigen Zahlen bei den Firmeninsolvenzen für das Jahr 2021 in Österreich analysiert. Die Gesamtzahl an Firmeninsolvenzen ist nach dem starken Einbruch seit Beginn der Corona-Pandemie nur mehr 1,0% zurückgegangen.

Ein Blick in die Details zeigt, dass dieser Trend der letzten eineinhalb Jahre nun zu Ende geht. Die Zahl der eröffneten Verfahren ist erstmals seit sechs Quartalen um 12,3% auf über 2.000 gestiegen. Betrachtet man allein das 4. Quartal 2021, so zeigt sich, dass die Zahl der eröffneten Verfahren um 174% angestiegen ist. Als Grund für die „Normalisierung“ des Insolvenzgeschehens sieht Gerhard M. Weinhofer, Geschäftsführer des Gläubigerschutzverbandes Österreichischer Verband Creditreform das Auslaufen der Stundungen durch GKK und Finanzämter und die vermehrte Antragsstellung auf Insolvenzeröffnung durch diese Institutionen. Dazu kommt, dass viele Unternehmer durch die volatile, stark verunsichernde Pandemiesituation, in der eine betriebswirtschaftliche Planbarkeit erschwert wird, die Reißleine gezogen haben.

Die Insolvenzursachen liegen generell in Managementfehlern, im Wettbewerb (Preiskampf, sinkende Margen) sowie im Mangel an Kapital und damit konkret in Problemen bei der Rückzahlung der gestundeten Abgaben und Steuern. Da es nur wenige Großinsolvenzen gab, sind sowohl die Insolvenzpassiva (ca. 1,1 Mrd. Euro) als auch die betroffenen Arbeitsplätze (ca. 8.800) stark rückläufig.

Bundesländervergleich

Den stärksten Rückgang verzeichneten Vorarlberg (-30,1%), Kärnten (-23,0%) und Salzburg (-13,3%). Die höchste Insolvenzbetroffenheit herrschte in der Bundeshauptstadt mit knapp 12 Insolvenzen pro 1.000 Unternehmen, die geringste in Vorarlberg mit weniger als 3 von 1.000 Unternehmen. Österreichweit mussten mehr als 6 von 1.000 Unternehmen einen Insolvenzantrag stellen.

Branchenvergleich: Mehr Insolvenzen im Transportwesen

Am stärksten stiegen die Insolvenzen im Transportwesen („Verkehr- und Nachrichtenübermittlung“) mit einem Plus von 19,7%, im Handel (+4,0%) und im Bauwesen (+3,4%). Hinge- gen gingen die Insolvenzen im Tourismus („Beherbergungs- und Gaststättenwesen“) mit einem Minus von 13,3% zurück, gefolgt vom „Kredit- und Versicherungswesen“ mit minus 10,3% und der Industrie („Sachgütererzeugung“) mit minus 8,7% und. Die größte relative Insolvenzbetroffenheit herrschte im Bau mit rund 18 von 1.000 Branchenunternehmen.

Conclusio 2021 – Ausblick 2022

Seit dem schnellen und beherzten Eingriff der Bundesregierung mit Beginn des ersten Lockdown im März 2020 gingen die Firmeninsolvenzen auf die niedrigsten Stand seit 40 Jahren zurück: Das viel zitierte Paradoxon von fallenden Insolvenzzahlen mitten in der größ- ten Wirtschaftskrise seit dem 2. Weltkrieg. Seit dem 3. Quartal und nun massiv verstärkt im 4. Quartal kommt es zu einer „Normalisierung“ des Insolvenzgeschehens, d.h. zum Abbau der aufgestauten, nur durch die Hilfsmaßnahmen durchgetragenen, de facto insolventen Unternehmen. Vor allem der Wegfall der staatlich verordneten Abgaben- und Steuerstundungen seit dem 1. Juli und die Wiedereinführung der Insolvenzantragspflicht haben ihren Beitrag dazu geleistet.

Waren in den Jahren vor Covid immer rund 5.500 Unternehmen insolvent, so ist der Rückgang um mehr als jeweils 2.000 Fälle in den vergangenen beiden Jahren 2020 und 2021 untypisch. Creditreform hat von Univ.-Prof. Walter Schwaiger von der TU Wien die Ausfallsrisiken der Unternehmen durch den so genannten Verhinderungseffekt - Insolvenzen, die durch die staatlichen Maßnahmen verhindert wurden – errechnen lassen.

Prof. Schwaiger schätzt, dass rund 2.500 Unternehmen insolvenzgefährdet sind. Sollte diese Gefahrenpotential für die Gläubiger schlagend werden, würde Österreich wieder bei der Vor-Corona- Lage von 5.000 und mehr Insolvenzen landen. Verstärkt wird die Insolvenzgefährdung durch derzeit nicht einschätzbare Entwicklungen in der Pandemiebekämpfung sowie durch weitere wirtschaftliche Unsicherheiten wie Inflation/Preisdruck, Fachkräftemangel und Mehrkosten durch die Klimapolitik. Das werden zuerst die Kleinst- und Kleinunternehmen zu spüren bekommen. Das neue Jahr 2022 wird somit auf jeden Fall ein Mehr an Firmeninsolvenzen bringen.

Foto: DesignRage/Shutterstock

Kerstin Kraakman ist eine leidenschaftliche, effiziente und ergebnisorientierte Senior Marketing-Spezialistin mit globaler B2C- und B2B-Erfahrung in den Bereichen Technologie, Gastgewerbe, E-Commerce- und Finanzdienstleistungssektoren bei marktführenden Marken, darunter Google, eBay, PayPal und mehr.

Dank ihrer hohen Change-Management-Fähigkeiten wird die gebürtige Oberösterreicherinals neuer Chief Marketing Officer die strategische Weiterentwicklung der Marken mjam sowie mjam market, der Lebensmittelzustellung von mjam, fokussieren.„Innovation ist in der heutigen Zeit eine Notwendigkeit geworden. Besonders im e-Grocery oder Online Lebensmittelbereich zeigt sich starkes Wachstum. Deshalb freue ich mich, gerade jetzt in einem jungen, diversen und kundenorientierten Unternehmen wie mjam zu arbeiten, und dort den Ausbau der Marke mjam aber auch spannende Bereiche wie die Erweiterung der mjam markets entsprechend voranzutreiben“, erklärt Kraakman.

Studiert hat die internationale Marketing-Strategin nicht nur in Oberösterreich, sondern auch in England und Australien. Nach ihren beruflichen Stopps in Wien, London, Melbourne und New York ist Kraakman nun wieder zurück in Wien und hat sich in ihrer neuen Position als Chief Marketing Officer das Ziel gesetzt, den neuen Markenauftritt von mjam weiter zu stärken.

Auch Cloé Kayser, Geschäftsführerin von mjam, freut sich auf die Zusammenarbeit: „Mit Kerstin Kraakman haben wir eine echte Expertin an Boot geholt, die mit ihrer Erfahrung und Expertise die Weiterentwicklung von mjam in Österreich maßgeblich unterstützen wird!“

Foto: mjam

Die WIENERIN Coverstory aus der April-Ausgabe „Ich will doch nur spielen“ über Frauen in der Gaming-Szene wurde mit dem Preis “Journalistische Leistungen im Interesse der Jugend (jugendarbeitinoesterreich.at)” ausgezeichnet.

Frauen werden täglich in der männerdominierten Gaming-Welt diskriminiert und belästigt, obwohl die Hälfte der Spieler*innen weiblich ist. Trotzdem müssen Frauen darum kämpfen, ihren Platz in der Szene zu sichern. Die WIENERIN Coverstory aus der April-Ausgabe „Ich will doch nur spielen“ berichtet über die Geschichte von vier Frauen in der Gaming-Szene.

Die Gamerinnen Pia „Shurjoka“ Scholz, Johanna Pirker, Marlies „Maestra“ Brunnhofer und Sophie Nasr erzählen von ihren Erfahrungen mit Sexismus und Hass im Netz. Sie alle leisten einen wichtigen Beitrag, um diese Branche für die Jugend diverser und sicherer zu machen und auch Frauen Raum zu geben. WIENERIN Redakteurin, Sandra Gloning (28), wurde für den Beitrag mit dem Österreichischen Jugendpreis 2021 in der Kategorie Journalistische Leistungen im Interesse der Jugend ausgezeichnet.

„Diese Reportage zeigt vier mutige Frauen, die sich in einer männerdominierten Szene den Raum nehmen, der ihnen zusteht und dabei auch noch Bildungsarbeit zum Thema Sexismus leisten. Es war mir eine Freude für die Recherche in ihre Welt eintauchen zu dürfen und es ist mir eine Ehre für ein Medium zu arbeiten, dass solche Themen aufzeigt.“ so, Sandra Gloning, Redakteurin der WIENERIN.

WIENERIN-Chefredakteurin Birgit Brieber ergänzt: „Die Story ist ein Paradebeispiel für exzellente Teamarbeit: Die Themenidee stammt von unserer langjährigen Chefin vom Dienst Katrin Scheiblhofer. Gemeinsam mit der gesamten Redaktion wurde die Idee weiterentwickelt und so ein noch fast völlig ungelesenes Thema aufgegriffen.

Damit zeigt die WIENERIN einmal mehr: Frauen haben tolle Geschichten zu erzählen und wir wollen diesen Raum geben. Die hohe journalistische Qualität sowie die kreative optische Umsetzung als Coverstory, unterscheidet uns ganz klar von anderen Magazinen. Darauf sind wir stolz.“

Recherchen jenseits der Komfortzone

Sandra Gloning fasst zusammen: „Ich habe mich für meine Recherche aus meiner Komfortzone rausbewegt, was immer spannend ist und bin eingetaucht in eine Welt, die so viel mehr ist, als man auf den ersten Blick glaubt. Trotzdem spiegelt sie das wider, was Frauen auch in der Öffentlichkeit erleben müssen. Sexismus und Hass im Netz gegenüber Frauen ist allgegenwärtig und jede der Protagonistinnen kann eine eigene Geschichte dazu erzählen. Trotzdem geben sie nicht auf. Das liebe ich an dieser Geschichte!“.

Der Österreichischer Jugendpreis unterstützt Initiativen und Projekte der außerschulischen Jugendarbeit. Journalist*innen zwischen 14 bis 30 Jahren, dessen redaktionelle Beiträge das Umfeld der Jugendlichen thematisieren sowie die Jugendkultur wertschätzend hervorheben, werden mit der Kategorie „Journalistische Leistungen im Interesse der Jugend“ ausgezeichnet. Wichtige Kriterien seien die eigenständige (Jugend-)Sichtweise und hochwertiger Journalismus.

Foto: Styria

Mit der aktuellen „kununu Gehaltsumfrage“ präsentiert die Arbeitgeber-Bewertungsplattform erstmals spannende Einblicke in die Welt der Gehaltstransparenz. Die aktuellen Ergebnisse der von kununu in Auftrag gegebenen, repräsentativen Studie von Marketagent zeigen deutlich: Österreicher:innen üben sich noch immer in Zurückhaltung, was den offenen Umgang mit Gehältern angeht. Dabei gilt: „Wer gut informiert ist, kann sich besser entscheiden. Wir setzen uns deshalb für mehr Gehaltstransparenz ein und möchten zu einem Umdenken anregen - allen voran mit unseren Gehaltsseiten, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dabei unterstützen sollen, den eigenen Marktwert zu ermitteln“, so Nina Zimmermann, CEO von kununu.

Die Familie weiß am meisten
Wie offen und ob überhaupt über das eigene Gehalt gesprochen wird, hängt laut der kununu Gehaltsumfrage für mehr als die Hälfte der Befragten (55 %) davon ab, wer es wissen will. Auffallend dabei ist, dass für Frauen (61 %) das Gegenüber eher ausschlaggebend ist für die Auskunftsbereitschaft als für Männer (49 %). Klarer Spitzenreiter ist dabei mit Abstand die eigene Familie: Bei fünf von zehn Österreicher:innen (52 %) sind Angehörige am besten informiert. Bei knapp einem Viertel der Befragten ist der Freundeskreis informiert (23 %) gefolgt von Arbeitskolleg:innen (21 %). Bei 10 Prozent der Teilnehmer:innen weiß niemand im näheren Umfeld davon.

Wenig Transparenz zwischen Lebenspartner:innen
Die kununu Gehaltsumfrage zeigt auf, dass sogar in Beziehungen nicht immer offen über das Einkommen gesprochen wird: Nur rund zwei Drittel der Österreicher:innen (66 %) wissen, wie viel der:die derzeitige Lebenspartner:in verdient. Davon hat nur jede:r Zweite (55 %) dem:der Partner:in die Höhe des Gehalts von sich aus erzählt. Auch sind die Hemmungen der Österreicher:innen, das Thema proaktiv anzusprechen, groß: Nur elf Prozent der Befragten haben selbst aktiv nach dem Gehalt des:der Partner:in gefragt. Ganze acht Prozent haben überhaupt noch nie das Einkommen des:der Partner:in angesprochen. 

#GeheimGEHALTen: Für 16 Prozent Privatsache
23 Prozent der Befragten antworten offen und ehrlich auf die Frage nach dem eigenen Gehalt. Trotzdem empfindet es nur ein Bruchteil (4 %) als positiv, über das Einkommen gefragt zu werden. Vielmehr wird es mit negativen Gefühlen konnotiert und als übergriffig sowie unangenehm wahrgenommen (12 %). Ein Teil der Teilnehmer:innen fühlt sich sogar unsicher, ob offen darüber gesprochen werden darf bzw. kann (11 %). Ganze 16 Prozent der Befragten sehen das Thema als Privatangelegenheit und legen deshalb auch keinen Wert auf Gehaltstransparenz. Nur eine:r von zehn Österreicher:innen ist hingegen der Meinung, dass jede:r vom anderen wissen soll, wie viel man verdient. 

Gehaltstransparenz hilft bei Verhandlungen
Trotz der herrschenden Unsicherheit wird durch die kununu Gehaltsumfrage ein leichter Trend hin zu mehr Transparenz sichtbar: Knapp ein Viertel der Befragten (23 %) findet es schade, dass Gehalt noch immer ein Tabuthema ist und wünscht sich verstärkt Initiativen für mehr Gehaltstransparenz. Fast ein Fünftel (18 %) gab sogar an, dass mehr Transparenz bei Gehaltsverhandlungen wesentlich weiterhelfen würde. „Gehalt ist ein entscheidender Faktor für mehr Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Um ein angemessenes und faires Gehalt abschätzen zu können, brauchen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine umfassende, transparente Informationsbasis – auch als Entscheidungsgrundlage bei Gehaltsverhandlungen“,meint Nina Zimmermann, CEO von kununu.

Foto: mojo cp/Shutterstock

Neue Perspektiven für die PropTech Szene: Mit September übernimmt Mag. Sabina Berloffa die Geschäftsleitung für den in Wien gegründeten Verein „Austrian PropTech Initiative“ (apti).

Sabina Berloffa ist unter anderem als Geschäftsführerin einer Immobiliengruppe und einer Unternehmensberatung für strategisches Management, Digital Transformation und Leadership tätig und verfügt über 20 Jahre Erfahrung als Serial Entrepreneur und im internationalen Management. Ihre umfassende Berufserfahrung und ihr Know how im Bereich Immobilienwirtschaft qualifizieren sie ideal, um die apti weiterhin auf Erfolgskurs zu halten.

„Die Digitalisierung erobert die Immobilienbranche im B2C und B2B-Bereich gleichermaßen. Mit dem Begriff PropTech erfährt eine Reihe disruptiver Technologien schnellen Einzug in jede Phase des Real Estate Life Cycle, von der Asset-Bewertung über den Kauf bis zum Verkauf, von der Planung bis zur Entwicklung, vom Asset Management bis zur Due Diligence. Die Austrian Proptech Initiative hat sich zum Ziel gesetzt, die Digitalisierung nicht nur als Notwendigkeit, sondern auch als Chance und Wachstumsmotor anzusehen. Mit neugedachten holistischen Ansätzen gelingt es uns heute, Mehrwert für Kund:innen und Unternehmer:innen von morgen zu schaffen.“, so Berloffa über ihre neue Herausforderung.

Außerdem darf die apti ein weiteres Mitglied vorstellen: Lisa Bozic wird das Team in der Kommunikation und Organisation der Events unterstützen. Sie war bereits in den Jahren 2018 und 2019 erfolgreich für die apti tätig.

Die neue Geschäftsführerin setzt sich als Ziel, Corporates und Startups in der PropTech-Szene schnell und professionell zu vernetzen: „Um allen Seiten eine Bühne sowie Werkstatt gleichermaßen für die Entwicklung und Realisierung bahnbrechender Innovationen und Trends vorfinden, braucht es den nötigen Willen, offene Ohren und Herzen, die für den Fortschritt schlagen. Davon haben wir bei apti eine Menge. Gemeinsam mit unseren Partner:innen trete ich dafür an, neue und mutige Ideen – vor allem auch abseits bereits bekannter Pfade – zu testen und die Branche neu zu erfinden“.

Die apti veranstaltet am 24. Februar 2022 zum vierten Mal die PropTech Vienna, der internationale Branchentreff der PropTech-Szene. Der Event dient als Austauschplattform für PropTech Startups, Investoren und Corporates. Ziel ist es, die Immobilienbranche über die Signifikanz und vor allem dem Fortschritt neuer Technologien und Innovationen näher zu bringen.

Allgemeines über die Austrian PropTech Initiative

Die apti wurde gegründet, um die digitale Zukunft der Immobilienwirtschaft Österreichs und International zu sichern. „Innovation und Digitalisierung sind der Turbo der Traditionsbranche“. Der Verein hat sich, die Förderung des wenig genutzten Potenzials in Österreich und die Vernetzung aller relevanter Teilnehmer, als Mission gesetzt. Die Initiative vernetzt Startups, Entscheider der Immobilienwirtschaft, Hochschulen, Vertreter der Öffentlichen Hand und der Politik, Business Angels, Investoren, Venture Capitalists und PropTech Funds.

Foto: Richard Tanzer

Seit 16. November 2021 gilt im österreichischen Handel die 2G-Regelung. Shoppen in den Geschäften abseits der Grundversorgung ist nur noch mit gültigem 2G-Nachweis möglich. Menschen ohne Corona-Impfung oder Genesungsnachweis dürfen also selbst mit einem negativen PCR-Test nicht mehr im nicht-lebensnotwendigen Handel einkaufen. Mehr als ein Viertel der Bevölkerung kann seither beispielsweise keine Schuhe, Winterjacken oder Schulbedarf und Bücher mehr im stationären Fachhandel einkaufen, darunter auch zahlreiche minderjährige Konsument:innen. Seit 11. Jänner wird die 2G-Regel verpflichtend in sämtlichen Non-Food-Geschäften kontrolliert.

2G Regelung spaltet Gesellschaft & drückt Umsätze im Handel massiv, obwohl Geschäfte laut Virologen sicher sind

Die Kaufkraft vieler Österreicher:innen – egal ob geimpft oder ungeimpft – verschiebt sich immer stärker zu den digitalen Giganten aus Drittstaaten. Neben dem volkswirtschaftlichen Schaden verstärkt die 2G-Regelung im Handel aber auch die Spaltung der Gesellschaft, ohne das Infektionsgeschehen zu beeinflussen. Zahlreiche nationale wie internationale Studien (u.a. US-amerikanische Nationale Akademie der Wissenschaften; Conseil scientifique COVID-19 in Frankreich; Stanford University; Epidemiologische Abklärung der AGES) belegen dies. Zuletzt hat auch Deutschlands bekanntester Virologe Christian Drosten (Charité Berlin) bestätigt, dass Schließungen im Handel keine signifikanten Auswirkungen auf das Corona-Infektionsgeschehen haben.

"Der Handel ist ein Safespot, kein Hotspot. Die Politik muss zur Kenntnis nehmen, dass Kontakt nicht gleich Kontakt ist, und Corona-Infektionen dort bekämpfen, wo sie tatsächlich entstehen. Tausende Handelsbetriebe haben seit Ausbruch der Pandemie lockdownbedingt bereits 152 Einkaufstage verloren", sagt Handelsverband-Präsident Stephan Mayer-Heinisch im Namen des österreichischen Handels.

"Wir wollen einen Handel, der für alle Kundinnen und Kunden da sein darf. Der Lebensmittelhandel beweist täglich, dass sicheres Shopping für alle Menschen in unserem Land aufgrund der kurzen Aufenthaltsdauern, des losen Kundenkontaktes und der bestehenden Sicherheitsmaßnahmen garantiert ist. Daher fordern wir eine ehestmögliche Beendigung der 2G-Regelung in den Geschäften", so Handelsverband-Geschäftsführer Rainer Will.

Rasches Ende der 2G-Regel im Handel für Minderjährige analog zur Impfpflicht gefordert

Der Handelsverband fordert anlässlich des am Sonntag präsentierten Gesetzesentwurfs über eine allgemeine Coronavirus-Impfpflicht für alle Personen ab 18 Jahren ein rasches Ende der 2G-Regel insbesondere für Minderjährige. Jugendliche sind zwar ab 14 Jahren entscheidungsberechtigt, ob sie sich impfen lassen wollen, aber im Regelfall noch immer unter der Obhut der Eltern. Diese haben auch die "Macht", ihren eigenen Willen (z.B. „Lass dich nicht impfen!“) durchzusetzen.

"Manche Jugendlichen können sich nicht impfen lassen, andere wollen sich nicht impfen lassen. In beiden Fällen ist es aus epidemiologischer Sicht nicht nachvollziehbar, warum sie nicht mal mehr Hefte, Bücher oder Schreibwaren für die Schule kaufen dürfen. Denn die Wahrscheinlichkeit, sich beim Einkauf mit Corona anzustecken, ist extrem gering", erklärt Handelssprecher Rainer Will. "Daher sollten Minderjährige analog zur Impfpflicht ab 1. Februar auch bei der 2G-Regelung ausgenommen sein. Diese Form der sozialen Ausgrenzung ist nicht zielführend, sie erhöht nur die psychische Belastung der jungen Generation. Es ist höchste Zeit, die Strategie der Pandemiebekämpfung auf Kosten unserer Kinder und Jugendlichen zu beenden."

Foto: Nomad_Soul/Shutterstock

Die Stresskompetenz-Werkstatt Less Stress wurde von den beiden Oberösterreicherinnen Bettina Rockenschaub-Sahl und Karoline Wagner-Sahl gegründet, um in Unternehmen dort anzusetzen, wo der Schuh drückt: betrieblichen Stress zu identifizieren, zu verstehen und mit ihm umgehen zu lernen. Individualität in der Workshop-Gestaltung steht im Vordergrund bei Less Stress, die Basis bilden Ansätze der psychosozialen Beratung, Unternehmensberatung und Ernährungswissenschaft.

Die Stresskompetenz-Werkstatt „Less Stress“ wurde von der diplomierten psychologischen Beraterin und Unternehmensberaterin Dipl.-Ing. (FH) Bettina Rockenschaub-Sahl und der Ernährungswissenschaftlerin Mag. Karoline Wagner-Sahl gegründet und fokussiert sich auf die individuelle Auseinandersetzung mit persönlichem und betrieblichem Stressgeschehen. „Wir wollen in Unternehmen mit unseren Workshops wieder für kühle Köpfe sorgen. Dabei spielen Flexibilität und Bedürfnisorientierung sowohl in der Organisation als auch in der Umsetzung unserer Seminare eine besonders große Rolle“, so Bettina Rockenschaub-Sahl.

Individuelles Seminardesign ermöglicht Blick über den Tellerrand

Vom Impulsvortrag bis hin zu mehrtägigem modularen Seminar-Design werden die beruflichen Hintergründe wie Führungsebenen, Teamgefüge oder Unternehmenskultur und vor allem auch die Wünsche der teilnehmenden Personen in besonderem Maße miteinbezogen. Auf eine kreative und möglichst ganzheitliche Weise gelingt es mit Hilfe der Workshops Stress zu identifizieren, zu verstehen und authentische Maßnahmenpakete zu schnüren, um eine effiziente Stresskompetenz zu entwickeln. So werden sowohl die Fähigkeiten einzelner Mitarbeiter gestärkt als auch die von ganzen Teams gepusht. „Unser Angebot verbindet Elemente aus der Unternehmensberatung, der psychosozialen Beratung und der Ernährungswissenschaft und setzt vor allem auf die Praxistauglichkeit für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“, erklärt Karoline Wagner-Sahl. 

Über Dipl.-Ing. (FH) Bettina Rockenschaub-Sahl

Bettina Rockenschaub-Sahl bezeichnet sich als Mutmacherin sowie Entwirrungskünstlerin und ermöglicht es ihren Kunden ihr Potential zu entfalten. Die beruflichen Stationen der Katsdorferin (OÖ) als Projektleiterin für strategische Ausrichtung auf internationaler Ebene, Coach und Mentorin für Innovationsprojekte, Product & Sales Managerin, Ehe-, Familien- und psychosoziale Beraterin mündeten in ihrem Herzensprojekt MEIN HEUREKA. Sie ist dabei als psychologische Beraterin und Unternehmensberaterin in freier Praxis unterwegs. 

Über Mag. Karoline Wagner-Sahl

Karoline Wagner-Sahl ist Ernährungswissenschaftlerin und lebt und arbeitet in Neuhofen an der Krems (OÖ). Nach dem Magisterstudium der Ernährungswissenschaften an der Universität Wien war sie als Projektmitarbeiterin am Department für Ernährungswissenschaften (Universität Wien), mit Lehraufträgen im Bereich der Erwachsenenbildung und Kinderernährung sowie in der Lebensmittelindustrie in den Bereichen Qualitätssicherung- und management sowie Produktmanagement und -entwicklung tätig. Heute begleitet sie ihre Be Healthy Kunden als Ernährungsberaterin dabei, ihr Leben bewusst gesund zu gestalten.

Foto: Stresskompetenz-Werkstatt Less Stress

Mit Luxurystaff.world geht die erste Jobbörse im deutschsprachigen Raum an den Start, die sich ausschließlich auf das Luxussegment konzentriert. Exklusive Marken und Unternehmen vernetzen sich hier mit Talenten und Spezialisten, die in der Welt des Luxus arbeiten möchten. Damit das auch in der Praxis klappt, bietet Luxurystaff.world Eignungscoachings sowie Trainings für Bewerber. Arbeitgeber werden bei Customer Excellence und Recruiting begleitet.

Hochkarätige Dienstleistungen, wertvolle Marken, edle Produkte und ein schönes Ambiente: Wer in der Luxusindustrie arbeiten möchte, muss selbst Luxus lieben und das besondere Gefühl im Alltag vermitteln können. Gute Ausbildung, ein hohes Maß an Diskretion und ein entsprechendes Auftreten sind die Grundvoraussetzung, um überhaupt einen Luxusjob zu bekommen. Hier setzt Claudia Schlegel an: Mit www.luxurystaff.world initiierte sie die erste Jobbörse im deutschsprachigen Raum, die ausschließlich auf das Luxussegment spezialisiert ist.

„Ich habe jahrelange Erfahrung mit der Personalsuche, aber immer eine Plattform für die Luxusindustrie vermisst. Jetzt habe ich selbst eine Jobbörse für alle Berufsfelder in der Welt des Luxus gegründet“, erzählt Unternehmerin. In der eigenen Community vernetzen sich Unternehmen aus dem Luxusbereich mit Talenten sowie Spezialisten, die mit Leidenschaft im gehobenen Bereich arbeiten.

„Die ersten Unternehmen haben ihre exklusiven Jobangebote bereits online gestellt. Laufend kommen neue freie Stellen hinzu“, freut sich Schlegel über den erfolgreichen Start ihrer Jobbörse. Auch Interessierte können ihr Profil anlegen und sich so als top qualifizierter Mitarbeiter namhaften Unternehmen präsentieren. Anspruchsvolle Kunden. Als Erster neue Produkte kennenlernen. Mit besonderen Materialien arbeiten. All das macht einen Luxusjob attraktiv. „Es sind tolle Jobs, aber sie fordern auch“, weiß Schlegel. Deshalb bietet sie sowohl für Bewerber als für Arbeitgeber zusätzlich Unterstützung an.

Top vorbereitet für den Luxusjob
Nicht jeder ist für einen Luxusjob geschaffen. Bei den Berufseignungstagen mit Success-Coaching erfahren die Bewerber, welcher Persönlichkeitstyp sie sind und für welche Berufe sie sich besonders eignen. „Das ist ideal als Argumentationshilfe beim Vorstellungsgespräch und oft eine wichtige Entscheidungshilfe für Arbeitgeber“, weiß Schlegel. Bei einem sechstägigen Soft-Skill-Training werden die Bewerber speziell auf die Luxusbranche vorbereitet. „Innere und äußere Haltung, Service Excellence, aber auch Zeitmanagement, der Umgang mit Konflikten und Team-Work werden dabei geschult“, verrät Schlegel. Damit haben die Bewerber die besten Ein- und Aufstiegschancen.

Personalsuche leicht gemacht
Das Team von Luxurystaff.world übernimmt für Kunden auch das komplette Recruiting – angefangen von der Personalsuche bis hin zum Vorauswahlprozess. „Dabei setzen wir unter anderem Active Sourcing, Video-Interviews und Persönlichkeitstests ein.

Der Recruitingprozess verläuft einfach, effizient und flexibel. Zusätzlich gibt es die Möglichkeit, Mitarbeiter speziell für ihre Tätigkeit einzuschulen. „Mithilfe der Customer Excellence können Unternehmen sicher sein, dass das neue Personal zu ihren Standards und Werten passt. Durch Coachings, Onboarding-Prozesse, interne Guidelines, Branding und Etikette wird das Personal perfekt auf den Arbeitgeber eingeschult“, erklärt Schlegel. Beide Seiten wissen, woran sie sind und was voneinander erwartet werden kann. Das ist ein großer Mehrwert der Plattform.

Foto: Jürgen Hofer

Seit 2010 untersucht „Best Recruiters“ die Recruiting-Qualität österreichischer Arbeitgeber:innen. In der aktuellen Studie unter 558 heimischen Unternehmen wurde die Henkel Central Eastern Europe GesmbH zum Branchensieger der Kategorie „Nahrungsmittel-/Konsumgüterherstellung“ gekürt, in der Gesamtwertung verbesserte sich das Unternehmen mit Sitz in Wien auf Platz 48.

Der Kriterienkatalog, der jährlich überarbeitet und den aktuellen Entwicklungen im Bereich HR angepasst wird, umfasst zehn Kategorien, denen insgesamt 225 Kriterien zugeordnet sind. Im Fokus stehen dabei die Karriere-Website, Mobile Recruiting und Social Media, sowie Inhalt und Usability der Online-Stellenanzeigen.

Wesentliche Veränderungen zu den Studien der vergangenen Jahre sind heuer in der Kategorie „Social Web“ zu verzeichnen: Bereits 76 Prozent der österreichischen Arbeitgeber:innen präsentieren sich auf LinkedIn (2020/21: 62 Prozent), 38 Prozent haben im Analysezeitraum regelmäßig gepostet (2020/21: 19 Prozent). Dazu Narine Balmanian, Recruitment Partner & Employer Branding Specialist von Henkel in Österreich: „Eine große Stärke des Recruitings via Social Web ist die Möglichkeit, potenzielle Kandidat:innen zielgruppengerecht anzusprechen. Bei Henkel gelingt dies über das LinkedIn-Unternehmensprofil, aber auch durch die persönlichen Profile unserer Mitarbeiter:innen, die hier als Botschafter:innen für die ausgeschriebene Stelle fungieren. Besonderen Wert legen wir zudem auf die Usability: Eine online-Bewerbung aufwww.henkel.at/karriere dauert lediglich 60 Sekunden, alternativ bieten wir eine one click-Bewerbung via LinkedIn an.“ Eine Übersicht über vakante Stellen bei Henkel sowie interessante Einblicke in das Unternehmen finden Jobsuchende nicht nur auf der Unternehmens-Website, sondern auch auf LinkedIn, Facebook und Instagram (@henkeltalent).

Foto: Henkel

Unter dem Motto „Halt! Zu mir!“ startete dieser Tage eine großflächige Kampagne der Stadt Wien, um Menschen zu mehr Zivilcourage zu ermutigen und um gegen Gewalt an Frauen anzugehen. Zu sehen und hören sind Beispiele, wie man in bedrohlichen Situationen anderen helfen kann.

Ein Mann, der eine Frau in der U-Bahn belästigt. Eine Nachbarin mit einem blauen Auge. Ein Mann, der einer Frau auf den Oberschenkel greift: Diese Situationen stehen beispielhaft für Momente, in denen die Zivilcourage der Beobachter gefragt ist, aber das Einschreiten nicht einfach sein kann – etwa aus Angst. Ziel der Stadt-Wien-Kampagne ist es, zu informieren, zu sensibilisieren und konkrete Tipps anzubieten.

Aufruf zur Zivilcourage

Frauenstadträtin Kathrin Gaál (SPÖ) betont in dem Zusammenhang, dass es bei dem Aufruf zu Zivilcourage nicht darum geht, Heldenmut zu beweisen und sich dabei selbst in Gefahr zu begeben: „Oft ist es ein wichtiger Schritt, einer betroffenen Frau zu zeigen, dass sie in der Situation nicht alleine ist. Die eigene Sicherheit muss da aber immer im Vordergrund stehen. Bei Gefahr heißt das: Die Polizei rufen! Und: Die Mitarbeiterinnen des Frauennotrufs sind rund um die Uhr für Betroffene da – genauso wie für alle Wienerinnen und Wiener, die handeln und helfen wollen.“

Das Kampagnenmotto „Halt! Zu mir“ betont laut UniqueFessler GF Jürgen Colombini „die Solidarität von uns allen mit den Opfern, da diese Aussage einerseits in Richtung männlicher Aggressoren sagt, „Stop! Und nicht weiter“. Andererseits schwingt aber auch der Hilferuf der Opfer mit, die uns alle auffordern nicht wegzuschauen, sondern zu den betroffenen Frauen zu halten.“

Das fordert auch der Untertitel der Kampagne mit der Aussage, „Hinschauen. Handeln. Helfen.“ Zu sehen und hören sein wird die Gewaltschutz-Kampagne im TV auf Citylights und digitalen OoH-Werbemitteln, sowie in Anzeigen, in Radio-Spots und auf diversen Social Media Kanälen. Außerdem umfasst die Kampagne auch eine Installation der Agentur Constant Evolution in Form eines riesengroßen Würfels im Arkadenhof des Rathauses. „Wer vorbeigeht, hört vertonte Erzählungen von Wienerinnen und Wienern, die Szenen von Beleidigungen, Belästigungen oder Gewalt gegen Frauen beobachtet und gehandelt haben“, erklärt Con Evo GF Philipp Zottl An den vier Seiten des Würfels, umgesetzt von sind die Sujets der Kampagne und die Nummern des 24-Stunden Frauennotrufs (01 71719) und der Polizei (133) angebracht. Mitte Dezember soll die Installation auf den Platz der Menschenrechte auf der Mariahilfer Straße übersiedeln. 

„Für alle MitarbeiterInnen der Agentur aber auch bei unseren Partnern aus dem Film-, Tonstudio- und Fotobereich, sowie bei den SprecherInnen und DarstellerInnen gab es ein Wahnsinns-Committement und große Begeisterung, einen Beitrag für dieses wichtige Thema leisten zu können.“, freut sich Jürgen Colombini über die Arbeit zu dieser Kampagne. „Wir sind auch in Anbetracht der kurzen Zeit, die uns für die Realisierung dieses Projekts zur Verfügung stand, stolz auf den Output mit größtenteils Laiendarsteller, die alle einen tollen Job gemacht haben“.

Erfolg ist (auch) Einstellungssache – auf diese Kurzformel kann man die Ergebnisse der vom Online Research Institut Marketagent in Zusammenarbeit mit Leitbetriebe Austria und SPORTS.Selection durchgeführten Studie „It’s all about success“ zusammenfassen. 

Dabei wurden die Einstellungen von Topmanager*innen und Spitzensportler*innen zu erfolgsrelevanten Faktoren mit der Einstellung der Gesamtbevölkerung verglichen. Dabei zeigten sich markante Unterschiede. „Für Erfolg sind immer viele Faktoren verantwortlich. Aber die grundlegende Haltung zu persönlichen wie beruflichen Zielen und dem, was man zu tun bereit ist, um diese zu erreichen, spielen praktisch immer eine entscheidende Rolle“, erklärt Leitbetriebe Austria-Geschäftsführerin Monica Rintersbacher. „Erfolg beginnt im Kopf und wird gemacht, selbst den Talentiertesten fällt er nicht in den Schoß.“

Studienleiterin Lisa Patek von Marketagent unterstreicht die großen Unterschiede zwischen Gesamtbevölkerung und Manager*innen/Sportler*innen sowie die hohe Übereinstimmung der Untersuchungsergebnisse bei Spitzensportler*innen und Führungskräften aus der Wirtschaft: „So unterschiedlich die konkreten Herausforderungen auch sind, so zeigen diese Parallelen zweifelsfrei auf, dass es Persönlichkeits- und Einstellungsmuster gibt, die im Sport wie in Unternehmen Voraussetzung für außergewöhnliche Karrieren sind. Daraus lassen sich sowohl für Entscheidungsprozesse im Personalmanagement als auch für Managementtrainings wertvolle Erkenntnisse gewinnen.“

Besonders auffällig ist die sehr hohe intrinsische Motivation erfolgreicher Sportler*innen und Manager*innen: Während 38 Prozent der Gesamtbevölkerung der Aussage „Erfolg ohne Anerkennung ist wertlos“ zustimmen, sind es bei Manager*innen nur 26 und bei Sportler*innen gar nur 13 Prozent. „Wer nur erfolgreich sein möchte, um Lorbeeren zu ernten, hält letztlich nicht durch“, so Pateks Schluss.

Noch deutlicher unterscheiden sich die Haltungen zu den Anstrengungen, die erforderlich sind, um erfolgreich zu werden: Während 63 Prozent der Bevölkerung den Weg zum Erfolg als „beschwerlich“ empfinden, sind es nur 55 Prozent der Sportler*innen und gar nur 31 Prozent der Manager*innen.

Gleichzeitig betrachten aber signifikant mehr Spitzensportler*innen und Führungskräfte den Erfolg als Ergebnis „harter Arbeit“ und deutlich weniger als die Gesamtbevölkerung billigen „Glück“ oder „Talent“ eine entscheidende Rolle zu. Objektiv ist der Arbeitsdruck im Management und im Sport mindestens so hoch wie das die Gesamtbevölkerung annimmt, doch offenbar wird diese von den wirklich erfolgreichen Menschen als gar nicht so belastend empfunden.

Als vielleicht wichtigste Fähigkeit, um auf dem Weg zum Erfolg voranzukommen, erweist sich aber der richtige Umgang mit dem Misserfolg.

So sind Topmanager*innen und Spitzensportler*innen beinahe geschlossen optimistisch, Krisen gut zu überwinden und setzen sich nach Rückschlägen schnell neue Ziele. In der Gesamtbevölkerung trifft dies auf zwei Drittel zu. Im Gegensatz zu erfolgreichen Sportler*innen und Manager*innen lassen sich die Österreicher*innen leicht aus der Bahn werfen, wenn etwas nicht Plan läuft und nehmen sich Rückschläge sehr zu Herzen.

In dem für die Studie erhobenen „Resilienzbarometer“, das die Fähigkeit widerspiegelt, Rück- und Fehlschläge zu verkraften, erreicht die Gesamtbevölkerung gerade einmal einen Wert von 20, während es bei Topmanager*innen satte 52 und bei Spitzensportler*innen gar 71 Prozent sind. „Es gibt keinen Erfolg ohne Misserfolg, keine Siege ohne Niederlagen“, so Rintersbacher. „Wer diese eigentlich leicht einsichtige Erkenntnis verinnerlicht und sich durch Flops und Fehler nicht entmutigen lässt, der hat die besten Voraussetzungen, um seine Ziele und letztlich die absolute Spitze zu erreichen.“

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Wien, am 19.01.2022 – Unter dem Claim „Dein Fahrschein zur Developer-Karriere“ startet das Edu-Tech-Scale-up Codecool mit seiner ersten Kampagne ins neue Jahr. Gebrandete Wiener Straßenbahnen und Plakate in U-Bahnstationen nahe Hochschulen steigern die Aufmerksamkeit für Diversität in der IT-Branche und klären über Bildungs- und Karrierechancen auf. 

Bunt und jung: Seit heute zieren sechs bunte Sujets der Programmierschule Codecool sämtliche U-Bahn-Stationen in Uni-Nähe. Ganz nach dem Motto „Dein Fahrschein zur Developer-Karriere“ möchte das Unternehmen über Karrieremöglichkeiten in der IT-Branche aufklären und gezielt junge Auszubildende ansprechen. „In Österreich werden qualifizierte IT-Fachkräfte dringend gesucht. Gleichzeitig wissen viele nicht über die vielfältigen Karrieremöglichkeiten in der IT Bescheid und ziehen eine Ausbildung demnach kaum in Betracht“, erzählt Isabella Miglinci, Marketing Managerin bei Codecool Austria. „Ob Full-Stack-Developer, Dev Ops Engineer oder Scrum Master: Die Chancen auf eine steile Karriere mit sehr guten Einstiegsgehältern sind groß und versprechen ein attraktives, zukunftssicheres Arbeitsumfeld.“ 

Nächster Halt: Codecool Campus

Die Plakatkampagne wird von gebrandeten Straßenbahnen ergänzt, die Codecools Studierende auf direktem Wege zum Codecool Campus bringen. „Unser Campus unter dem Dach von Talent Garden ist auf schnelle und nachhaltige Art und Weise sehr gut öffentlich zu erreichen. Ein Pluspunkt, den viele Codecool-Studierende und MentorInnen sehr schätzen“, weiß Miglinci. Die Idee zur Kampagne entstand inhouse, greift das Thema öffentlicher Verkehr auf und übermittelt dadurch die klare Botschaft „Nächster Halt: IT-Karriere“.

Ausbildung mit Jobgarantie

Um dem Fachkräftemangel von IT-Profis mit Up-to-date-Digital Skills wirkungsvoll zu begegnen, bringt Codecool frischen Wind in die IT-Ausbildung und stellt das althergebrachte Konzept von Frontalunterricht auf den Kopf. Anhand von praxisorientierten Projekten und innovativen Lernmethoden, bei denen sich Studierende die Lerninhalte selbst beibringen, schließen die Absolvierenden den einjährigen Full-Stack-Kurs mit einem breiten Portfolio an Programmier-Hardskills ab. Die Studierenden sind ohne lange Einarbeitungszeit sofort einsetzbar und bringen neben fachlichem Know-How wichtige Softskills, wie Problemlösekompetenz und Teamfähigkeit mit. Nach erfolgreicher Absolvierung erwartet die Student:innen außerdem eine hundertprozentige Jobgarantie bei Codecools Partnerfirmen.

Foto: Codecool Austria

Besonderes Engagement in der Ausbildung zukünftiger Fachkräfte macht sich bezahlt. Das bestätigt das renommierte „Great Place to Work“-Institut. Dieses hat als erstes Unternehmen in der Branche Augenoptik in Österreich für die umfangreiche Kompetenz in der Lehrlingsausbildung ausgezeichnet.

Seit 2017 vergibt Great Place to Work das Label „Great Start“ an Betriebe, die eine besonders gute Integration von Lehrlingen in die Arbeitswelt fördern. Das Besondere daran: Für eine erfolgreiche Zertifizierung zählt neben dem betrieblichen Lehrlingskonzept vor allem das Feedback der Lehrlinge selbst. 

„Wir freuen uns über die Auszeichnung von ,Great Place to Work‘, die unser jahrelanges Engagement in Sachen Lehrlingsausbildung unterstreicht. Fast alle Lehrlinge, rund 95 Prozent, sind mit der Ausbildung bei Pearle sehr zufrieden und das macht uns besonders stolz“, so Geschäftsführer Christoph Gruber.

Investition in die Zukunft

Insgesamt 50 Lehrlinge haben im vergangenen Jahr die Ausbildung zum/zur Augenoptiker*in bei Pearle begonnen. Auch im kommenden Jahr sollen laut Geschäftsführer Gruber erneut 50 zusätzliche Lehrlinge aufgenommen werden. Im Fokus der Ausbildung steht neben der Vermittlung theoretischer Grundlagen der Augenoptik vor allem eine praxisnahe Ausbildung in den Pearle Filialen.

„Für ein hervorragendes Ausbildungs- und Betriebsklima ist es erforderlich, die Zusammenarbeit im Team und zugleich die individuellen Stärken der Mitarbeiter*nnen zu fördern. Das funktioniert am besten, wenn unsere Lehrlinge direkt in die Abläufe unserer Filialen integriert werden und bereits während ihrer Ausbildung erste Erfahrungen in der Kundenberatung sammeln können“, so Gruber.

Als Fachoptiker setzt Pearle vor allem auf eine individuelle und umfassende Kundenberatung: „Wir wissen genau, welchen wichtigen Beitrag jede*r einzelne unserer Mitarbeiter*innen zum Geschäftserfolg leistet. Die Investition in eine qualitativ hochwertige Lehrlingsausbildung sehen wir somit als Investition in die Zukunft von Pearle Österreich“, so Gruber abschließend.

Foto: Rudi Ferder

29. September 2021. Grund zum Feiern. Seit ihrer Gründung im Jahr 1979, hat sich bpv Hügel als eine der angesehensten Wirtschaftskanzleien Österreichs etabliert und ist seitdem nicht nur in Österreich, sondern auch international stark gewachsen.

Vor 15 Jahren im Jahr 2006 hat bpv Hügel gemeinsam mit Partnerkanzleien in der CEE-Region die Allianz bpv Legal gegründet. Diese berät mit mittlerweile über 160 Juristen in allen wirtschaftsrechtlichen Bereichen. Die Allianz blickt mit Standorten in Prag, Budapest, Bukarest und Bratislava als wirtschaftlich besonders relevante Zentren in CEE auf eine lange, zentraleuropäische Tradition zurück und unterhält auch ein Büro in Brüssel. 

Internationale Expertise gepaart mit lokalem Know-how & Vernetzung auf höchstem Niveau 
bpv begleitet Mandanten im zentral- und osteuropäischen Raum mit internationaler Expertise und verknüpft mit lokalem Know-how. 

„Die hohe Partnerdichte gewährleistet Arbeit auf höchstem Niveau. Mit dieser Aufstellung bieten wir mit erfahrenen Teams full-service Beratung, wertvolle lokale Kontakte und eine verlässliche länderübergreifende Partnerschaft. Juristisches Fachwissen gepaart mit wirtschaftlichem und lösungsorientiertem Denken zum Wohle unserer Mandanten ist seit der Kanzleigründung der Schlüssel zum Erfolg; in turbulenten Zeiten wie diesen mehr denn je“, erklärt Co-Managing Partner Florian Neumayr. 

bpv Legal wurde 2006 von vier Anwaltskanzleien gegründet, die bereits damals auf eine langjährige erfolgreiche Zusammenarbeit zurückblicken konnten: bpv Braun Partners, Tschechische Republik und Slowakei, bpv Grigorescu Ştefănică, Rumänien, bpv Hügel, Österreich, und bpv Jádi Németh in Ungarn. Der Name bpv leitet sich aus den Standorten ab: budapest, bucharest, prague und vienna. 

Foto: bpv Jádi Németh