Die bekannte Influencerin und Bloggerin – auch als HR Passionista bekannt – ist Initiatorin von Austria’s Top HR Influencer*innen.
Im Rahmen einer großen Veranstaltung werden am 17. Oktober die diesjährigen Awards vergeben. ABW sprach mit der Expertin über die derzeit wichtigsten HR-Themen.
Wie beeinflussen aktuelle Trends wie KI und Automatisierung die zukünftige Gestaltung von HR-Prozessen, insbesondere in den Bereichen Talentmanagement und Recruiting?
In Europa wird KI derzeit am häufigsten in folgenden Bereichen der Personalbeschaffung eingesetzt: Erstellen von Stellenbeschreibungen, Platzieren von Stellenanzeigen in sozialen Medien und auf Karrierewebsites, Abgleich von Bewerbungsschreiben und Anforderungsprofilen, Verwaltung und Analyse von Bewerbungsvideos sowie Testverfahren (Anm.: Assessments).
Warum ist das so? Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel erfordern neue Wege im Recruiting. Der Einsatz von KI im Recruiting revolutioniert den Bewerbungsprozess in vielen Unternehmen, indem er den Arbeitsaufwand in den Personalabteilungen enorm reduziert und so für optimierte Auswahlverfahren sorgt.
Wie bei allen Technologien gibt es jedoch auch hier Bedenken hinsichtlich des Datenschutzes. Die EU hat daher eine einheitliche Richtlinie entwickelt, den sogenannten AI-Act. Diese Richtlinie ist gerade in Kraft getreten und legt fest, wie KI in Zukunft eingesetzt werden darf. Was bei all dem KI-Hype nicht vergessen werden darf: Diese Systeme lernen von uns Menschen. KI lernt von unserem Verhalten und solange es soziale Ungleichheiten gibt, lernt KI diese zu berücksichtigen und bezieht sie ungefiltert in ihre Bewertungskriterien mit ein. Einige Fälle - Amazon Facial Recognition System, AMS - haben bereits gezeigt, dass KI zu Diskriminierung führen kann. Es ist wichtig, sich dessen bewusst zu sein und seitens der Entwickler gezielt gegenzusteuern.
Welche Rolle spielt die Employee Experience heute im Vergleich zur traditionellen Mitarbeiterzufriedenheit und wie sollten Unternehmen diese Erkenntnisse in der Praxis umsetzen?
Wir leben in einem ausgeprägten Bewerbermarkt, d.h. die Loyalität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenüber den Unternehmen hat stark abgenommen. Die Möglichkeiten sich weiterzuentwickeln sind vielfältig geworden. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, sich klar zu positionieren und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für ihre Vision zu begeistern.
Kostenlose Benefits wie Kaffee oder ein Obstkorb reichen längst nicht mehr aus. Es müssen transparente Strategien entwickelt werden, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden und zu binden. Hier gilt es, ein Arbeitgeberversprechen zu etablieren und vorzuleben. Die Sinnfrage beschäftigt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer heute mehr denn je. Sie braucht eine klare Antwort des Arbeitgebers, um Menschen zu motivieren und langfristig zu binden.
Wie schätzen Sie die Bedeutung von Diversität und Inklusion ein?
Diversität & Inklusion ist ein Alleinstellungsmerkmal. Bin ich ein Unternehmen, dass D&I fördert, beeinflusst dies die Unternehmenskultur und den wirtschaftlichen Erfolg positiv und nachhaltig: Unterschiedliche Sichtweisen fördern Kreativität und Innovation. Sie haben, bessere und umsichtige Entscheidung zur Folge und verbessern die Mitarbeiterzufriedenheit durch eine inklusive Kultur und eine klare Stärkung der Arbeitgebermarke.
Diversität & Inklusion geht weit darüber hinaus nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit unterschiedlicher Herkunft, Hautfarbe oder Religion einzustellen, sondern vielmehr darum, unterschiedliche Meinungen zu respektieren und zu berücksichtigen. Weg von Konformität, hin zu Vielfalt.
Welche innovativen Methoden und Tools zur Mitarbeiterbindung haben sich in der jüngsten Zeit als besonders effektiv erwiesen, insbesondere in Zeiten von Remote-Arbeit und hybriden Arbeitsmodellen?
Menschen wollen für das, was sie tun, gesehen und anerkannt werden. Schwierig wird es, wenn in hybriden Arbeitswelten der persönliche Kontakt zu kurz kommt. Deshalb ist es wichtig, Maßnahmen zu entwickeln, die einen regelmäßigen Austausch sicherstellen. Feedback zu geben und die Arbeit des anderen wertzuschätzen, ist sicherlich einer der größten Treiber, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen zu binden. Der Schlüssel dazu liegt in einer wertschätzenden und verantwortungsvollen Kommunikation.
Welche Entwicklungen sehen Sie im Bereich der Weiterbildung und des Upskilling? Wie wichtig sind lebenslanges Lernen und digitale Kompetenzen in der HR-Strategie?
Upskilling bedeutet, sich neue und relevante Kompetenzen anzueignen, die heute und in Zukunft benötigt werden. Zum Beispiel digitale und/oder analytische „Skills“ zu erlernen, um vernetzt denken zu können und der Informationsflut, der wir ausgesetzt sind, gewachsen zu sein. Es unterstützt Unternehmen dabei, ihre bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so weiterzuentwickeln, dass der so genannte „Skill Gap“ (Anm.: Skill Gap bezeichnet die Lücke zwischen den aktuellen Kenntnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und den in Zukunft benötigten Fähigkeiten) nicht noch größer wird. Es ist wichtig zu erkennen, was ich in Zukunft von meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern brauche und möchte. Was können sie bereits und was müssen sie noch lernen?
Im Zuge des Fachkräftemangels wird Upskilling immer wichtiger. Andererseits wird es bestimmte Berufe in Zukunft nicht mehr geben, dafür werden neue entstehen. Und hier sehe ich die Unternehmen in der Verantwortung, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so weiterzuentwickeln, dass sie im Unternehmen bleiben können, anstatt Ressourcen „nur“ von außen zu beziehen.
Wie können HR-Teams die Unternehmenskultur in einer zunehmend dezentralen und digitalen Arbeitswelt stärken? Welche Best Practices haben Sie hier identifiziert?
Virtuelles Arbeiten scheitert meist daran, dass man glaubt, als Führungskraft gleich agieren zu können wie im Büro. Das funktioniert leider nicht, Gespräche zwischen Tür und Angel fallen weg und sehr viel zwischenmenschliche Kommunikation findet nicht mehr statt. Das führt auch dazu, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weniger zugehörig führen und daher leichter abgeworben werden können. Was kann ich also als Führungskraft dazu beitragen? Regelmässige Updates mit meinem Team, über berufliche sowie auch private Themen, Disziplin in der Einhaltung von Terminen und online Kollaboration durch geeignete Tools fördern. Man muss an seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dranbleiben und einen großen Vertrauensvorschuss geben, dass die Dinge passieren, die ausgemacht sind. Doch wenn es eine klare Zielsetzung gibt, kann das sehr einfach überprüft werden. Wenn es nicht passiert, muss es Konsequenzen geben, sonst entwickelt sich ein „Schlendrian” und das ist Gift für jede Zusammenarbeit. Das beste Heilmittel hierfür ist mit gutem Beispiel voran zu geben, weil Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sich Vorgehensweisen von der Führungskraft abschauen – die guten wie die schlechten.
Es braucht auch eine klare Kommunikationsstrategie! Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen wissen, wo sie wann welche Informationen erhalten - damit der Informationsfluss in Gang bleibt und kein Wissen verloren geht. Kommunikation ist der Schlüssel zum Engagement, informierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in der Regel zufriedener und produktiver. Unzufriedenheit entsteht, wenn bestimmte Themen über den Flurfunk - der auch im Homeoffice wunderbar funktioniert - kommuniziert werden.
Welche Rolle spielt die Analyse von Mitarbeiterdaten und Predictive Analytics bei der Gestaltung von HR-Strategien und -Entscheidungen? Welche Herausforderungen und Chancen sehen Sie dabei?
Die Analyse personenbezogener Daten, um datengestützte und fundierte Entscheidungen treffen zu können, ist zu einem wichtigen Bestandteil der Personalstrategie geworden. Daten auf diese Weise zu nutzen und mit anderen Unternehmensdaten zu verknüpfen, um Prognosen für die Zukunft zu erstellen, hilft dabei, Entscheidungen wesentlich fundierter zu treffen.
Um Mitarbeiterdaten zielgerichtet und aussagekräftig analysieren zu können, bedarf es eines Systems, das HR-Abteilungen in die Lage versetzt, dies effizient und zeitnah zu tun. Sogenannte KPIs (Key Performance Indicators) sind wichtig, um den Status Quo zu analysieren, Trends zu erkennen und eine Basis für zukünftige Entscheidungen zu bilden.
Auch hier darf der Faktor Mensch nicht vernachlässigt werden. Am besten ist eine Kombination, dann ist man auf dem sicheren Weg, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zufrieden und produktiv bleiben.
Welche Trends und Entwicklungen sehen Sie im Bereich des agilen HR-Managements? Wie lässt sich Agilität in traditionellen HR-Strukturen umsetzen?
In einer agilen Arbeitswelt herrschen Transparenz, Abgleich und Anpassung vor, d.h. Ziele werden auf allen Ebenen im Unternehmen offen kommuniziert. Sie werden gemeinsam abgestimmt, gemessen und bei Bedarf angepasst. Gegenseitiges Vertrauen ist die Basis für eine solche Zusammenarbeit. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der regelmäßige Austausch.
Wie sieht das in der Praxis aus? In der Vergangenheit habe ich zum Beispiel mit meinem Team ein Whiteboard genutzt, um unsere Projekte & Milestones zu visualisieren und unsere Fortschritte mit Post-Its zu markieren. Das hat dem Team und mir geholfen, den Überblick zu behalten und uns allen den Status eines Projekts offen zu zeigen - totale Transparenz. Wenn wir ein Projekt erfolgreich abgeschlossen haben, haben wir das auch gefeiert. Ich kann nur empfehlen, Meilensteine auf diese Weise zu feiern und zu belohnen, denn in unserer schnelllebigen Welt kommt das oft zu kurz.
Lässt sich eine agile Arbeitsweise in eine traditionelle Struktur integrieren? Meiner Meinung nach eher schwierig. Ich denke, es braucht immer zuerst eine neue Sicht auf die Dinge und den Willen, etwas zu verändern. Dann nähert man sich dem Thema Schritt für Schritt. Da jedes Unternehmen anders ist, sollte man sich die Zeit nehmen, erst einmal abzuwägen, was Sinn macht. Manches muss man auch einfach ausprobieren, ob es passt. Ein weiterer wichtiger Grundsatz des agilen Arbeitens: Fehler machen ist erlaubt! Wenn es gut läuft, beibehalten - wenn nicht, Kurs ändern und etwas anderes ausprobieren.
Wie wirken sich aktuelle gesellschaftliche Trends wie New Work und die zunehmende Bedeutung von Purpose auf die Gestaltung von HR-Strategien aus?
Ich glaube, dass „New Work” nicht mehr wegzudenken ist. KI wird die Arbeitswelt verändern, Routinearbeiten werden wegfallen und neue Jobs entstehen. Dafür werden neue Skills benötigt, auf die sich Unternehmen jetzt vorbereiten müssen - ein wichtiges Stichwort wird hier Upskilling sein, denn der Trichter mit neuen Talenten wird immer kleiner und der Kampf um die besten Talente wird für Unternehmen immer schwieriger.
Daher wird auch das Thema Purpose an Bedeutung gewinnen - stupides „Abarbeiten“ war gestern. Heute wollen die Mitarbeitenden wissen und verstehen, welchen Beitrag sie leisten. Das ist einerseits gut, weil es das Engagement erhöht, andererseits erhöht es den Aufwand für das Management, hier Rede und Antwort zu stehen. In meinen Augen ist es eine spannende Zeit und ich denke, man sollte mehr in den Dialog treten und sich austauschen, dann gibt es weniger Missverständnisse und wir rücken wieder näher zusammen. Eine Vision, die ich schon lange verfolge - denn wie sagt man in Österreich so schön: „Durchs Reden kommen d’ Leut zam“. #togetherwearestronger.
International visitors to our Austrian Business Woman website will find the interview in English below.
The well-known influencer and blogger - also known as HR Passionista - is the initiator of Austria's Top HR Influencers.
This year's awards will be presented at a major event on October 17. ABW spoke to the expert about the most important HR topics at the moment.
How are current trends such as AI and automation influencing the future design of HR processes, particularly in the areas of talent management and recruitment?
In Europe, AI is currently used most frequently in the following areas of recruitment: creating job descriptions, placing job advertisements on social media and career websites, matching application letters and requirement profiles, managing and analyzing application videos and testing procedures (note: assessments).
Why is this the case? Demographic change and the shortage of skilled workers require new approaches to recruiting. The use of AI in recruiting is revolutionizing the application process in many companies by enormously reducing the workload in HR departments and thus ensuring optimized selection procedures.
However, as with all technologies, there are also concerns regarding data protection. The EU has therefore developed a uniform directive, the so-called AI Act. This directive has just come into force and defines how AI may be used in the future. What must not be forgotten amid all the AI hype is that these systems learn from us humans. AI learns from our behavior and as long as there are social inequalities, AI learns to take these into account and includes them unfiltered in its evaluation criteria. Some cases - Amazon Facial Recognition System, AMS - have already shown that AI can lead to discrimination. It is important to be aware of this and for developers to take targeted countermeasures.
What role does the employee experience play today compared to traditional employee satisfaction and how should companies put these findings into practice?
We live in a pronounced applicant market, i.e. the loyalty of employees to companies has decreased significantly. The opportunities for further development have become more diverse. This makes it all the more important for companies to position themselves clearly and inspire their employees with their vision.
Free benefits such as coffee or a fruit basket are no longer enough. Transparent strategies must be developed to find and retain employees. It is important to establish and exemplify an employer promise. Today more than ever, employees are concerned with the question of meaning. It needs a clear answer from the employer in order to motivate people and retain them in the long term.
How do you rate the importance of diversity and inclusion?
Diversity & inclusion is a unique selling point. If I am a company that promotes D&I, this has a positive and sustainable impact on the corporate culture and economic success: different perspectives promote creativity and innovation. They result in better and more prudent decisions and improve employee satisfaction through an inclusive culture and a clear strengthening of the employer brand.
Diversity & inclusion goes far beyond simply hiring employees with different backgrounds, skin colors or religions, but rather respecting and considering different opinions. Away from conformity, towards diversity.
What innovative methods and tools for employee retention have proven to be particularly effective recently, especially in times of remote working and hybrid working models?
People want to be seen and recognized for what they do. It becomes difficult when personal contact is neglected in hybrid working environments. It is therefore important to develop measures that ensure a regular exchange. Giving feedback and appreciating each other's work is certainly one of the biggest drivers for retaining employees in the long term. The key to this lies in appreciative and responsible communication.
What developments do you see in the area of further training and upskilling? How important are lifelong learning and digital skills in the HR strategy?
Upskilling means acquiring new and relevant skills that are needed today and in the future. For example, learning digital and/or analytical “skills” in order to be able to think in a networked way and cope with the flood of information we are exposed to. It helps companies to further develop their existing employees in such a way that the so-called “skills gap” (note: skills gap refers to the gap between employees' current knowledge and the skills they will need in the future) does not become any wider. It is important to recognize what I need and want from my employees in the future. What can they already do and what do they still need to learn?
Upskilling is becoming increasingly important due to the shortage of skilled workers. On the other hand, certain professions will no longer exist in the future, but new ones will emerge. And this is where I believe companies have a responsibility to develop their employees so that they can stay in the company instead of “just” sourcing resources from outside.
What developments do you see in the area of further training and upskilling? How important are lifelong learning and digital skills in the HR strategy?
Upskilling means acquiring new and relevant skills that are needed today and in the future. For example, learning digital and/or analytical “skills” in order to be able to think in a networked way and cope with the flood of information we are exposed to. It helps companies to further develop their existing employees in such a way that the so-called “skills gap” (note: skills gap refers to the gap between employees' current knowledge and the skills they will need in the future) does not become any wider. It is important to recognize what I need and want from my employees in the future. What can they already do and what do they still need to learn?
Upskilling is becoming increasingly important due to the shortage of skilled workers. On the other hand, certain professions will no longer exist in the future, but new ones will emerge. And this is where I believe companies have a responsibility to develop their employees so that they can stay in the company instead of “just” sourcing resources from outside.
How can HR teams strengthen corporate culture in an increasingly decentralized and digital working world? What best practices have you identified here?
Virtual working usually fails because managers believe they can act in the same way as in the office. Unfortunately, this doesn't work, conversations between door and door are no longer possible and a lot of interpersonal communication no longer takes place. This also means that employees feel less like they belong and can therefore be poached more easily. So what can I do as a manager to help? Regular updates with my team on both professional and private topics, discipline in meeting deadlines and promoting online collaboration using suitable tools. You have to stick with your employees and take a big leap of faith that the things that have been agreed will happen. But if there is a clear objective, it is very easy to check. If it doesn't happen, there have to be consequences, otherwise “sloppiness” develops and that is poison for any collaboration. The best remedy for this is to set a good example, because employees learn procedures from the manager - both the good and the bad ones.
A clear communication strategy is also needed! Employees need to know where they can get what information and when - to keep the flow of information going and prevent knowledge from being lost. Communication is the key to commitment; informed employees are generally happier and more productive. Dissatisfaction arises when certain topics are communicated over the grapevine - which also works wonderfully in the home office.
What role does the analysis of employee data and predictive analytics play in shaping HR strategies and decisions? What challenges and opportunities do you see?
Analyzing personal data in order to make data-driven and informed decisions has become an important part of HR strategy. Using data in this way and linking it with other company data to create forecasts for the future helps to make much more informed decisions.
In order to be able to analyze employee data in a targeted and meaningful way, a system is required that enables HR departments to do this efficiently and promptly. So-called KPIs (Key Performance Indicators) are important for analyzing the status quo, identifying trends and forming a basis for future decisions.
The human factor must not be neglected here either. A combination is the best way to ensure that employees remain satisfied and productive.
What trends and developments do you see in the area of agile HR management? How can agility be implemented in traditional HR structures?
In an agile working environment, transparency, alignment and adaptation prevail, i.e. goals are communicated openly at all levels in the company. They are jointly agreed, measured and adjusted if necessary. Mutual trust is the basis for such cooperation. Another important aspect is the regular exchange of information.
What does this look like in practice? In the past, for example, I used a whiteboard with my team to visualize our projects and milestones and mark our progress with post-its. This helped the team and I to keep track of things and openly show us all the status of a project - total transparency. When we successfully completed a project, we also celebrated it. I can only recommend celebrating and rewarding milestones in this way, because in our fast-paced world this often gets short shrift.
Can an agile way of working be integrated into a traditional structure? In my opinion, rather difficult. I think you always need a new perspective on things first and the will to change something. Then you approach the topic step by step. As every company is different, you should take the time to weigh up what makes sense first. Some things simply have to be tried out to see if they work. Another important principle of agile working: you are allowed to make mistakes! If it goes well, keep it - if not, change course and try something else.
How do current social trends such as New Work and the increasing importance of purpose affect the design of HR strategies?
I believe that “New Work” is here to stay. AI will change the world of work, routine tasks will disappear and new jobs will emerge. This will require new skills that companies need to prepare for now - an important keyword here will be upskilling, because the funnel of new talent is getting smaller and smaller and the battle for the best talent is becoming increasingly difficult for companies.
The topic of purpose will therefore also become more important - mindless “working through” is a thing of the past. Today, employees want to know and understand what contribution they are making. On the one hand, this is good because it increases commitment, but on the other hand it increases the effort for management to answer questions. In my opinion, it is an exciting time and I think we should engage in more dialog and exchange ideas, then there will be fewer misunderstandings and we will move closer together again. It's a vision that I've been pursuing for a long time - because as they say in Austria: “Talking brings people together”. #togetherwearestronger.
Foto: Stefanie Waldecker/www.macherin.at