Business-News

 Roswitha Seekirchner verstärkt ab sofort als Rechtsanwältin das Corporate/M&A-Team von Fellner Wratzfeld & Partner Rechtsanwälte GmbH (fwp).

Wien, März 2021 – Roswitha Seekirchner hat bisher als Senior Associate mit Fokus Unternehmens- und Gesellschaftsrecht im Corporate/M&A-Team von fwp Partner Markus Fellner gearbeitet. Davor sammelte die gebürtige Tirolerin mehrere Jahre Erfahrung in unterschiedlichen Rechtsgebieten in einer Rechtsanwaltskanzlei in Innsbruck.

Roswitha Seekirchner studierte Rechtswissenschaften an der Universität Innsbruck (Mag.iur., 2015) und absolvierte im Mai 2019 die Rechtsanwaltsprüfung. Sie ist Autorin mehrerer Fachpublikationen und geht unter anderem gemeinsam mit fwp Partner Markus Fellner und Universitätsprofessor Friedrich Rüffler in ihrem Beitrag im Bankarchiv der Frage nach, welche rechtlichen Voraussetzungen für Gewinnausschüttungen durch Kapitalgesellschaften und Banken im Zusammenhang mit COVID-19 gelten. Privat erkundet die frisch gebackene Rechtsanwältin gerne die Berge und den Rest der Welt auf Abenteuerreisen. 

“Wir schätzen Roswitha Seekirchner als hoch talentierte und ambitionierte Juristin und freuen uns, sie nun auch als eingetragene Rechtsanwältin bei fwp begrüßen zu dürfen. Dank ihrer umfassenden fachlichen Expertise und ihrer sympathischen Art ist sie eine großartige Bereicherung für unser Team, unser Unternehmen und nicht zuletzt für unsere Mandanten“, gratuliert fwp Partner Markus Fellner.

Mit der Vertiefung der Expertise auf Senior Level verstärkt fwp ihr High-End-Beratungsangebot in hochkomplexen Mandaten und baut ihre Position als eine der führenden Sozietäten für nationale und internationale M&A-Transaktionen und Gesellschaftsrechtsmandate weiter aus.

Foto: Felicitas Matern

04. März 2020 – Als Folge der COVID-19 Pandemie könnte der Fortschritt für Frauen in der Arbeitswelt bis Ende 2021 wieder auf dem Niveau von 2017 liegen – so lautet das Fazit des jährlichen PwC Women in Work Index, der die wirtschaftliche Teilnahme von Frauen in 33 OECD Ländern misst. Weltweit zeigt sich, dass die negativen Folgen von COVID-19 und den gesetzten Maßnahmen unverhältnismäßig stark von Frauen zu spüren sind. 

Neun Jahre lang haben die OECD-Länder kontinuierlich Fortschritte bei der wirtschaftlichen Teilhabe von Frauen gemacht. Durch die COVID-19 Pandemie droht sich dieser Trend nun umzukehren, erst für 2022 wird eine Erholung prognostiziert. Um den durch COVID-19 verursachten Nachteil für berufstätige Frauen rückgängig zu machen, müssen – selbst bis 2030 – doppelt so schnelle Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter gemacht werden wie in der Vergangenheit. 

Österreich hinkt im globalen Vergleich weiterhin hinterher 
Zwar konnte sich Österreich im Women in Work Index um einen Rang verbessern, befindet sich mit Platz 24 von 33 OECD Ländern aber weiterhin im hinteren Drittel. Die Beteiligung von österreichischen Frauen am Arbeitsmarkt liegt bei 56 Prozent (Männer: 66 Prozent). Gestiegen ist im Vergleich zum Vorjahr die Anzahl von Frauen in Vorständen, von 21,2 auf 25 Prozent (zum Vergleich: in Neuseeland sind es 42 Prozent). 

„Die derzeitigen Rückschläge für berufstätige Frauen, ausgelöst durch COVID-19, sind überaus besorgniserregend. Die Auswirkungen der Pandemie sind weltweit zu spüren und betreffen alle. Jedoch ist zu beobachten, dass dadurch mehr Frauen aus dem Berufsleben ausscheiden als Männer, und das deutlich schneller. Frauen tragen die größere Last an unbezahlter Obsorge-, Pflege- und Hausarbeit im Vergleich zu Männern, was sich während der Pandemie nochmals verstärkt hat.

Hier sind dringend Lösungen von Seiten der Unternehmen und der Politik gefragt”, kommentiert Olivia Stiedl, People and Organisation Leader bei PwC Österreich. „Obendrein sind in Österreich jene Branchen, in denen vermehrt Frauen arbeiten wie Beherbergungsbetriebe, Gastronomie und Einzelhandel, am stärksten betroffen und erleben einen noch nie dagewesenen Arbeitsplatzabbau.“ 

Zwischen 2019 und 2020 stieg die jährliche OECD-Arbeitslosenquote für Frauen um 1,7 Prozentpunkte (von 5,7 Prozent im Jahr 2019 auf 7,4 Prozent im Jahr 2020). Der aktuelle Women in Work Index zeigt, dass in 17 der 24 OECD-Länder, die im Jahr 2020 einen Gesamtanstieg der Arbeitslosigkeit meldeten, Frauen am stärksten betroffen waren. 

Unverhältnismäßige Last der unbezahlten Kinderbetreuung fällt auf Frauen 
Vor COVID-19 verbrachten Frauen durchschnittlich sechs Stunden mehr pro Woche mit unbezahlter Kinderbetreuung als Männer (laut einer Untersuchung von UN Women). Während der Pandemie haben Frauen einen noch größeren Anteil übernommen und verbringen nun 7,7 Stunden mehr pro Woche mit unbezahlter Kinderbetreuung als Männer¹. 

Dieser Anstieg an unbezahlter Arbeit hat den Beitrag von Frauen zur Wirtschaft bereits reduziert. Hält diese zusätzliche Belastung an, wird sie dazu führen, dass mehr Frauen dauerhaft aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden und in der Karriereentwicklung eingeschränkt werden. Bisherige Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter werden rückgängig gemacht, mit negativen Auswirkungen auf die Gesamtleistung der Wirtschaft.

Während einige Frauen sich dafür entscheiden, aufgrund von COVID-19 vorübergehend aus dem Berufsleben auszuscheiden und nach der Pandemie zurückzukehren, zeigen Untersuchungen, dass Unterbrechungen der beruflichen Laufbahn langfristige Auswirkungen auf die Arbeitsmarktaussichten sowie das Gehaltsniveau von Frauen haben und dass Frauen in schlechter bezahlte sowie geringer qualifizierte Positionen zurückkehren werden. 

Women in Work Index – die wichtigsten Ergebnisse: 

• Island hält weiterhin den Spitzenplatz im Index unter den OECD-Ländern, gefolgt von Schweden und Neuseeland.
• Österreich liegt weiterhin nur auf Platz 24 von 33 Ländern.
• Griechenland verzeichnete zwischen 2018 und 2019 den größten Anstieg des Indexwertes, Portugal den größten Rückgang.
• Würden alle OECD-Länder ihre Frauenbeschäftigungsquote auf das Niveau Schwedens anheben, hätte dies einen BIP-Anstieg von sechs Billionen US-Dollar zur Folge.

Weitere Informationen sowie den Report finden Sie unter: Women in Work Index 2021

Foto: Shutterstock/Dirima

Die Änderung des KommAustria-Gesetzes, durch die 2021 34 Millionen Euro und in den Folgejahren 15 Millionen Euro Digitalförderung pro Jahr ausgeschüttet werden sollen, sieht der Online-Vermarkterkreis (OVK) als Vertretung der österreichischen Digitalmedien und Vermarkter kritisch.

Im vorliegenden Entwurf werden ausschließlich bestehende, große Medienhäuser mit verlegerischer Herkunft adressiert. Neugründungen werden dadurch im Vorhinein von der Digitalförderung ausgeschlossen, wobei gerade diese Starthilfen in der wirtschaftlich fordernden Situation benötigen. Statt journalistischen Pluralismus und neue Publishermedien zu fördern, hilft das geplante Gesetz, versäumte Transformationsschritte nachzuholen.

Wird das Gesetz in dieser Form beschlossen, verfestigt es bestehende Strukturen am österreichischen Medienmarkt und trägt nicht zu innovationsfreundlichen Rahmenbedingungen bei. Stattdessen wird die Agglomeration von wenigen großen Playern durch eine gesetzlich verankerte und erweiterte Grundsubvention verstärkt. Für Unmut sorgt, dass reine Onlinemedien laut Gesetzesentwurf von der digitalen Medienförderung ausgeschlossen sind. Vereinfacht gesagt: Die Digitalförderung zielt nicht in erster Linie auf digitale Anbieter ab, sondern auf eingesessene Player mit digitalen Entwicklungsbedürfnissen.

„Dem Gesetzesentwurf sollte grundlegend diskutiert werden. Anstatt in zukunftsorientierte Digitalmedien zu investieren, soll Steuergeld investiert werden, wo Digitalisierung nicht weit oben auf der Agenda stand. Zukunftsorientierte Standortförderung für Medien sieht anders aus“, ist Eugen Schmidt (AboutMedia), Leiter des Online-Vermarkterkreises erzürnt.

Userverhalten wird vernachlässigt

Während tradierte Medien im letzten Jahr teils drastische Rückgänge durch die veränderten Lebensumstände und die gesunkene Mobilität hinnehmen mussten, wurden Digitalmedien zum Rückgrat der öffentlichen Information. Zu Beginn der Pandemie stiegen die Reichweiten der journalistischen Publisherportale teils um das Vierfache. Abseits dieser Peaks ist die Nutzung redaktioneller Digitalangebote im Jahresrückblick laut Österreichischer Web Analyse (ÖWA) signifikant gestiegen.

Während es für die werbetreibende Wirtschaft eine Grundregel ist, dem Nutzungsverhalten der Konsumenten zu folgen, folgt der Gesetzesentwurf diesem Grundsatz kaum: Er vernachlässigt innovative Unternehmen, die zeitgemäße Digitalangebote für unterschiedliche Zielgruppen schaffen, die über traditierte Medien kaum erreichbar sind. Die Förderkriterien wären wie geschaffen, um Digitalmedien dringend benötigte Unterstützung zukommen zu lassen. Damit würden journalistisch fundierte Inhalte einer breiteren Zielgruppe zugänglich werden und der Meinungspluralismus im Land gefördert werden. Eine Tatsache, die insbesondere durch Hasssprache, Rassismus und Fake News in sozialen Medien von gesellschaftlicher Bedeutung ist.

Unter anderem berücksichtigen die Förderkriterien die Zahl der angestellten Journalisten und die Reichweite. Während sich einige Medien seit Jahren kontinuierlich Reichweiten einbüssen, wachsen die Digitalreichweiten. Kurzarbeit und Kündigungen sind in vielen Medienhäusern Alltag. In Digitalmedien wurde trotz pandemiebedingt sinkender Werbeumsätze in Journalisten investiert und neue Arbeitsplätze geschaffen, um dem hohen Informationsbedarf der Menschen gerecht zu werden.

Verpasste Chance Digitalsteuer

Selbst die österreichische Bundesregierung war überrascht, wie hoch die Einnahmen aus der Digitalsteuer sprudeln, mit der Digitalgiganten in die fiskale Verantwortung genommen werden. Diese Steuereinnahmen sollen laut Vorhaben der Bundesregierung zur Stärkung des digitalen Medienstandorts zweckgebunden sein. Der Gesetzgeber ist jetzt aufgerufen, diese Ankündigung in die Tat umzusetzen und direkt den digitalen Medienstandort zu fördern.

Förderung von Bezahlinhalten ist undemokratisch

„Diesen Gesetzesentwurf können nur branchenfremde Personen verfasst haben. Ansonsten gibt es keinen Grund, warum Bezahlinhalte bevorzugt behandelt werden und die Interessen der werbetreibenden Wirtschaft in Österreich komplett vernachlässigt werden“, ist Schmidt verwundert und ergänzt: „Österreichische Werbung braucht das qualitativ verlässliche rot-weiß-rote Umfeld, um erfolgreich zu sein!“

Österreichische Publisher und Vermarkter stehen unter schwierigen Rahmenbedingungen im direkten Wettbewerb mit global agierenden Digitalgiganten. Heimische Digitalmedien und Vermarkter betreiben einen enorm hohen Aufwand, um ein im internationalen Vergleich hohes Qualitätsniveau zu bieten und der werbetreibenden Wirtschaft ein sehr attraktives Angebot im Umfeld österreichischer und journalistischer Inhalte zu machen..

Nur eine elitäre Minorität tummelt sich hinter Paywalls

Digitalmarketing lebt von hohen Reichweiten, die sich Publisher und Vermarkter mit enormen Engagement und hohen Investitionen sowie wachsenden Personalkosten hart erarbeiten. Bezahlinhalte sind aus Sicht des Online-Vermarkterkreises zwar ein begrüßenswerter Schritt einzelner Medien, aber nicht – oder zumindest noch nicht – massentauglich. Vielmehr entdemokratisieren sie den Zugang zu Informationen – besonders in einer wirtschaftlich belastenden Zeit! Die österreichische Wirtschaft braucht reichweitenstarke Portale, um die Menschen im Qualitätsumfeld zu erreichen.
Es kann nicht im Sinne des verantwortungsvollen Umgangs mit Steuergeldern sein, in Modelle zu investieren, die vom Markt nicht angenommen werden, Menschen den Zugang zu Informationen und der werbetreibenden Wirtschaft die Ansprache ihrer Zielgruppe erschweren. Damit werden sie in die offenen Arme der Digitalgiganten gedrängt, um letztlich Wertschöpfung und Steuereinnahmen aus Österreich abzuziehen.

Expertendialog statt Mauschelei

Im Interesse des Digital- und Medienstandorts fordert der Online-Vermarkterkreis eine breite öffentliche Diskussion unter Einbeziehung von Experten aus allen Bereichen der Digitalwirtschaft. Das interactive advertising bureau austria (iab austria) steht als größte Interessenvertretung der Digitalwirtschaft, wie auch schon bei anderen Gesetzesentwürfen und politischen Vorhaben, gerne als Dialogpartner zur Verfügung, um praxisnahe Sichtweisen einzubringen und eine Diskussion abseits parteipolitischer Interessen zu ermöglichen.

„Bevor ein Gesetz verabschiedet wird, das dem Standort, der Medienlandschaft und den Konsumenteninteressen nachhaltig Schaden zufügt, wäre eine Digital-Medienenquete eine geeignete Plattform, um sich mit der Ausgestaltung eines zukunftsfähigen Medienstandorts zu befassen und nicht voreilig Steuergelder in veraltete Geschäftsmodelle zu investieren“, mahnt Schmidt.

Foto: About Media

11. März 2021: Mit den Nachhaltigkeits-Pionierinnen Michaela Reitterer und Daniela Werdecker-Davies will Österreichs führende Unternehmensplattform für verantwortungsvolles Wirtschaften die Berücksichtigung der SDGs in Österreichs Unternehmen vorantreiben.

respACT-Präsident Peter Giffinger, CEO Austria bei Saint-Gobain, freut sich über die Frauenpower aus Wien und Salzburg, die für „frischen Wind“ im Vorstand der Unternehmensplattform für verantwortungsvolles Wirtschaften sorgen soll. Herta Stockbauer, respACT-Vizepräsidentin und Vorstandsvorsitzende der BKS Bank AG, war bisher das einzige weibliche Mitglied im achtköpfigen respACT-Vorstand.

Es sei längst überfällig gewesen, Geschlechtergleichheit in diesem wichtigen Gremium herzustellen, das Österreich zum Vorreiter für zukunftsfähiges, nachhaltiges Wirtschaften machen will. „Wir geben der Nummer fünf der 17 UN-Nachhaltigkeitsziele im respACT-Vorstand damit endlich mehr Raum“, freut sich Giffinger. „Wir haben die besten weiblichen Führungskräfte gewonnen, die Verantwortung für unsere gemeinsamen Ziele übernehmen und selbst dazu beitragen, durch nachhaltiges Wirtschaften soziale und ökonomische Probleme zu lösen.“

Für Michaela Reitterer ist jetzt der richtige Zeitpunkt bei respACT mitzumachen: „Gerade nach der Coronakrise gibt es richtig viel zu tun, da sollten wir alle gemeinsam an einem Strang ziehen. Darum möchte ich den Tourismus in diesem Netzwerk einbringen. Weil ich ein großer Fan der SDGs bin und weil wir es nur gemeinsam schaffen werden.“

Was will Daniela Werdecker-Davies gemeinsam mit respACT erreichen? „Es gibt genügend Herausforderungen in der Nachhaltigkeit, sei es im Klimaschutz oder etwa in der Berücksichtigung nachhaltiger Aspekte in der globalen Wertschöpfungskette. Lösungsorientierte Konzepte setzen dort an und bieten enorme Innovationsmärkte der Zukunft. Diese gilt es ins Zentrum zu rücken und aufgrund ihrer Komplexität gemeinsam voranzutreiben.“

DiGi4SDG – resilient und nachhaltig mit moderner Technologie

respACT setzt 2021 ganz auf die Dynamik von Technologie und Digitalisierung, um die Green Recovery der Wirtschaft in Österreich voranzutreiben. Der Fokus liegt damit auf SDG 9 „Industrie, Innovation und Infrastruktur“. Denn es zeigt sich bereits jetzt, dass der Einsatz neuer Technologien Wertschöpfungsketten und Geschäftsmodelle aller Branchen verändert. Innovative Start-ups zeigen, dass sich durch die Nutzung digitaler Informationssysteme Marktanteile schnell zum Nachteil etablierter Unternehmen verschieben können.

Der CSR-Tag als wichtigster Unternehmenskongress für nachhaltiges Wirtschaften findet 2021 daher unter dem Motto „DiGi4SDG – resilient und nachhaltig mit moderner Technologie“ am 21. Oktober als kombinierte Online- und Präsenz-Veranstaltung statt.

Michaela Reitterer (56) ist Eigentümerin des Boutiquehotels Stadthalle in Wien. Die UN-Nachhaltigkeitsziele (SDGs) sind ihr ein Herzensanliegen. Zu Beginn der Nuller-Jahre hat sie das Hotel ihrer Eltern in Wien als weltweit erstes Null-Energie-Stadthotel umgebaut und dafür mehrere Umweltpreise und den Staatspreis für Tourismus erhalten.

Vor drei Jahren widmete sie 17 Zimmer in ihrem Haus den SDGs und gestaltete sie gemeinsam mit einem heimischen Möbel- und Designlabel um, das aus Abfall- und Restmaterialien neue Designobjekte macht. Ihr Motto: „Beim Thema Klimaschutz kann man nie ‚genug‘ oder ‚zu viel‘ beitragen und es gibt viele Bereiche, in denen wir noch besser werden müssen.“ Die Präsidentin der Österreichischen Hoteliervereinigung will anderen Unternehmen ein Vorbild sein und wettet, „dass jedes Unternehmen mindestens zwei SDGs erfüllt“. Das gelte es auch richtig zu kommunizieren. 

Mag. Daniela Werdecker-Davies (43) ist Head of Sustainability Management bei Palfinger. Die erfolgreiche Kommunikations- und Nachhaltigkeitsexpertin hat 2005 bei Palfinger in der Kommunikation und strategischen Unternehmensentwicklung begonnen den Nachhaltigkeitsbereich aufzubauen, der ein Jahr davor in der Unternehmensstrategie verankert wurde, um ethischen InvestorInnen die Möglichkeit zu bieten, Palfinger-Aktien zu kaufen. 

„Aus Sicht der Investor-Relations habe ich schnell erkannt, dass da wesentlich mehr drin ist, als dieses Thema ausschließlich ethischen InvestorInnen zugänglich zu machen“, sagt Werdecker-Davies. Zuerst hätten sie Investor-Relations-KollegInnen anderer Unternehmen belächelt, dann kam 2008 die Lehman-Pleite und das Thema rückte in den Vordergrund. Gemeinsam mit ihren drei MitarbeiterInnen ist sie für die Nachhaltigkeitsstrategie sowie die Integration in den Geschäftsbericht verantwortlich, der Maßnahmen im Unternehmen in puncto Klimaschutz oder gesellschaftliche Verantwortung prüfbar und sichtbar macht.

Fotos: Palfinger, Franzi Schädel

Die Covid-19 Pandemie und volatile Märkte haben in der Arbeitswelt tiefe Spuren hinterlassen. Laut der Mercer-Studie „Global Talent Trends 2021” hat sich der Fokus von HR-Führungskräften aus der DACH-Region verlagert, sodass neben der organisatorischen Agilität und der praktischen Umsetzung von flexiblem Arbeiten auch gezieltes Reskilling, verbindliche Vorgaben für D&I, eine Verbesserung der Employee Experience sowie eine breitere Sicht auf die unternehmerische Verantwortung und nachhaltige Veränderungen im Mittelpunkt stehen.

Der Wandel ist multidimensional

Eine effektive Umgestaltung der Arbeit erfordert die Harmonisierung von Strukturen (Methoden, Kompetenzen, Prozessen und Tools) mit der Unternehmenskultur (Werte und Führung). 59 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen haben sich dies zum Ziel gesetzt, während 24 Prozent bereits damit begonnen haben.

„Echter Wandel braucht eine noch stärkere Ausrichtung der HR-Konzepte auf die Geschäftsstrategie. Erfolgreiche Transformation muss zudem alle Gestaltungsdimensionen berücksichtigen, also das gesamte Spannungsfeld der Veränderung von Kultur bis Technologie “, sagt Michael Eger, Partner HR Transformation von Mercer Central Europe und Autor der DACH Ausgabe der Global Talent Trends.

Die Gestaltung der Future Workforce

Nicht weniger als ein Viertel der befragten DACH-Unternehmen (25 Prozent) gibt an, dass ihre Transformationspläne eine signifikante Veränderung der Belegschaft beinhalten. Zudem spiegelt sich der intensive multidimensionale Wandel auch in der Einschätzung der Unternehmen zu den größten Herausforderungen in der Transformation wider.

Laut HR sind diese: zu viele Prioritäten, die die Mitarbeiter:innen ablenken (51 Prozent), ein unzureichender Einsatz neuer Technologien (37 Prozent), gefolgt von Budgetzwängen (35 Prozent) sowie mangelndem Personal und fehlenden zukunftsrelevanten Skills (31 Prozent).

Während Reskilling für kritische Zielgruppen eine Priorität in den Transformationsplänen der DACH-Unternehmen ist (43 Prozent), erfassen nur 33 Prozent der Unternehmen Informationen über die aktuellen Skills und Kompetenzen der Mitarbeiter:innen, und lediglich 10 Prozent der Personalleiter:innen geben an, kompetenzbasierte Talentstrategien wie Skill Management oder Pay-for-Skills implementiert zu haben.

Mehr Fokus auf Diversität und Flexibilität

„Angesichts der 2020 plötzlich und teilweise ohne Erfahrungswerte notwendig gewordenen Ausrichtung auf Arbeit von außerhalb des Büros, ist es keine Überraschung, dass sich die Transformationspläne der DACH-Unternehmen für das Jahr 2021 auf einen weitere Optimierung der Arbeitsplatzflexibilität in all ihren Facetten (49 Prozent) konzentrieren, gefolgt vom Ausbau der Talent-Strategien und Learning-Konzepte (45 Prozent) vor dem Hintergrund des weiter zunehmenden Reskilling Bedarfs (43 Prozent)“, zeigt Eger auf.

Wenn es um die Prioritäten für die HR-Funktion geht, steht die kurzfristige Befähigung der Mitarbeiter:innen für Remote Arbeit auf Platz 1 der Agenda. „Was in der Diskussion leider häufig verloren geht, ist die Frage, wie man mehr Flexibilität auch nach Covid-19 schaffen kann und wie die langfristigen Konzepte dazu aussehen “, ergänzt Eger.

Er sieht in den Themen, die in der Prioritätenliste auf den Rängen 2 bis 4 folgen, die wahren Zukunftsthemen für die HR-Transformation. „Die Beschleunigung der digitalen Transformation von HR, die Umgestaltung des HR-Operating-Models für mehr Flexibilität sowie die Neugestaltung der HR-Prozesse für eine dezentrale und hybride Work Experience sind die nachhaltigeren Treiber derneuen Arbeitswelt.“

„Flexibel und remote Arbeiten war die erste Antwort auf die Covid-19-Krise. Mit dem Fokus auf flexiblere Arbeitsmöglichkeiten müssen auch Diversität und Unternehmenskultur neu gedacht werden. Dies erfordert eine umfassende Sichtweise und die Neudefinition des Arbeitgeberangebots (EVP, Employee Value Proposition) für Mitarbeiter:innen, das den heutigen Bedürfnissen und den Generationen von morgen gerecht wird.

Es gibt eine Veränderung dessen, was "bei der Arbeit sein" bedeutet. Arbeit und Arbeitsformen werden sich weiterhin verändern und müssen insgesamt eine bessere Employee Experience bieten“, so Eva Lawless, Head of Benefit Transformation bei Mercer Deutschland.

Die Pandemie verstärkt den Blick auf Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Mitverantwortung /ESG

Langfristig zukunftsfähige Unternehmen haben nachhaltige Ziele, die einen Multi-Stakeholder-Ansatz berücksichtigen. Die Verknüpfung von ESG-Zielen mit dem zentralen Wertversprechen des Unternehmens und die Einbettung von ESG- Kennzahlen in die Executive Scorecards sind nur zwei der Ansätze, die sich bei DACH-Unternehmen im Jahr 2021 zeigen.

Etwa 82 Prozent der Personalverantwortlichen in der DACH-Region geben an, dass ihr Unternehmen die Entwicklung hin zu einem ESG- und Multi-Stakeholder-Ansatz fortgesetzt oder beschleunigt hat. 55 Prozent wollen ESG-Ziele in die allgemeine Transformationsagenda aufnehmen.

„Wenn Unternehmen ESG nicht nur als wiederauflebendes Trendthema verstehen und es wirklich schaffen, es mit der Geschäftsstrategie und der HR-Transformation zu verknüpfen, kann ein Konzept entstehen, das langfristigen Erfolg sichert und auch krisensicher ist − echte People Sustainability“, so Eger.

•  Ein Drittel (30 Prozent) der befragten Unternehmen in der DACH-Region geben an, dass ein inklusives Management mit Empathie für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit wichtiger geworden ist.
• Die globalen Entwicklungen rund um D&I (Diversity & Inclusion) haben die Dringlichkeit für verbesserte Analysen zu Lohngerechtigkeit (31 Prozent) und Gesundheitstrends (16 Prozent) in DACH erhöht.
• Eine der größten Chancen bei Nachhaltigkeitsstrategien liegt darin Investitionen, wie Altersvorsorgeportfolios verstärkt auf Nachhaltigkeit auszurichten - etwas, das heute nur 5 Prozent der DACH-Unternehmen tun.
• Nur ein Fünftel der Unternehmen (20 Prozent) setzt dabei auf KI-gesteuerte Impulse die Mitarbeiter dazu anregen, ihre Gesundheit, ihr Vermögen und ihre Karrierechancen zu erhöhen und sich somit positiv auf die Employee Experience auswirken.

Der Blick nach vorn

„Der Fokus auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen schlägt sich auch darin nieder, dass Unternehmen ihre Sozialleistungen/Benefits und das Wertversprechen für Mitarbeiter:innen überdenken. Benefits sollen für Mitarbeiter:innen einen spürbaren Mehrwert darstellen, sie unterstützen und inspirieren - jetzt und in Zukunft “, so Lawless.Um den Fortschritt bei diesen Trends zu beschleunigen, müssen Organisationen mehrere Schlüsselprioritäten berücksichtigen.

Dazu gehören die Entwicklung einer Nachhaltigkeitsstrategie, die Festlegung klarer organisatorischer Verantwortlichkeiten für Skills und Kompetenzen, verbindliche Vorgaben für Diversität, Gleichberechtigung und Integration, das Versprechen und die praktische Umsetzung von flexiblem Arbeiten sowie die Priorisierung von Gesundheit und Wohlbefinden.

„In Zukunft werden HR und HR-IT-Initiativen das Unternehmenswachstum noch gezielter unterstützen. HR-Führungskräfte müssen als strategische Berater:innen des Top-Managements für die personellen Auswirkungen schwieriger Geschäftsentscheidungen fungieren und gleichzeitig die Anliegen der Mitarbeitenden auf einfühlsame und transparente Weise ansprechen.

Das erfolgreiche Krisenmanagement vieler Personalorganisationen hat bewusster gemacht, welche Rolle HR spielen kann. Die Fähigkeit, mit Empathie zu führen und die Organisation in die Lage zu versetzen, von unterschiedlichen Perspektiven und Ideen zu profitieren, kann 2021 zu einem Jahr der produktiven Erholung und Neuerfindung machen", fasst Eger zusammen.

Foto: Shutterstock/fizkes

Elisabeth Falkner (32) übernimmt ab 1. März 2021 als Head of Investor Relations die Leitung der IR-Abteilung der Wienerberger Gruppe. Sie folgt Anna Grausgruber nach, die einen neuen Lebensabschnitt beginnt und in den Mutterschutz geht. In ihrer neuen Funktion als Head of Investor Relations verantwortet Elisabeth Falkner die Finanzmarktkommunikation des führenden Anbieters von intelligenten Bau- und Infrastrukturlösungen und berichtet in ihrer neuen Funktion direkt an Heimo Scheuch, Vorstandsvorsitzenden der Wienerberger AG. 

Vorstandsvorsitzender Heimo Scheuch: „Wienerberger legt viel Wert auf einen aktiven Dialog. Anna Grausgruber hat die Kommunikation mit dem Finanzmarkt kontinuierlich ausgebaut. Ich möchte mich recht herzlich für ihre ausgezeichnete Arbeit und ihr Engagement in einem herausfordernden Umfeld bedanken. Ich wünsche ihr alles Gute für ihren neuen Lebensabschnitt. Mit Elisabeth Falkner haben wir intern eine optimale Nachfolgerin gefunden. Ich freue mich, dass sie als M&A-Expertin und mit ihrem fundierten Verständnis über die Wienerberger Geschäftsprozesse, in das Team von Investor Relations wechselt. In ihrer neuen Funktion verantwortet sie alle Aktivitäten, um Wienerbergers Position am Kapitalmarkt weiter zu stärken und damit nachhaltigen Mehrwert für all unsere Aktionäre zu schaffen.“ 

Elisabeth Falkner ist seit Anfang 2019 als Projektmanagerin im Corporate Development der Wienerberger Gruppe tätig. In dieser Zeit hat sie im Rahmen von M&A-Transaktionen die erfolgreiche Umsetzung der Wienerberger-Wachstumsstrategie aktiv mitgestaltet. Vor ihrem Eintritt bei Wienerberger war sie bei einem international führenden Unternehmensberater sowohl in Großbritannien als auch in Österreich tätig. Sie verfügt über einen Master in Finance & Accounting der Wirtschaftsuniversität Wien.

Foto: Uwe Strasser

Ursula Gastinger gründet mit DiLAB42 eine neue Dienstleistungsagentur für digitales Marketing. Den Schwerpunkt legt die Digitalexpertin auf Prozessbegleitung und technologiegetriebene Marketinglösungen.

Die Agentur spezialisiert sich auf Strategieberatung, Digital Readiness Audits, Evaluierung und Umsetzung von Marketingtechnologien, Organisations- und Prozessoptimierung. Operativ fokussieren die Digitalmarketingspezialisten als Full-Service-Partner auf Programmatic Advertising und datengetriebene Ansprache durch Dynamic Ads. Erste Kunden sind bereits an Bord, darunter der große deutsche „Wort & Bild Verlag“ mit seiner „Apotheken Umschau“. Die Website erreichte in Deutschland allein im Jänner 2021 mehr als zehn Millionen Unique User.

„Unsere Kundinnen und Kunden erzielen einen Wettbewerbsvorteil in ihrer Werbe- und Marketingstrategie durch daten- und technologiegetriebene Lösungen. Wir sehen uns bewusst als Dienstleistungsagentur, die Kundinnen und Kunden hilft, mehr aus ihren digitalen Marketingbudgets herauszuholen“, so Gastinger.

DiLAB42 übernimmt die laufende Kampagnenanalyse und -optimierung anhand von Echtzeitdaten. Die Expertise der Agentur umfasst neben Display-, Mobile- und Video-Advertising auch Social-Media- und Search-Engine-Advertising. Ergänzend bietet DiLAB42 Workshops und Trainings zum Thema Digitalmarketing an.

Dieser Schritt ist in Abstimmung mit dem Vorstand des iab austria passiert, dessen Geschäftsführung Gastinger seit April 2020 inne hat.

Über Ursula Gastinger

Ursula Gastinger (53) entwickelt seit 14 Jahren erfolgreiche Digitalkonzepte für die Verlagsbranche. Als Geschäftsführerin von netdoktor.at avancierte die Plattform zur größten Gesundheitsplattform Österreichs. Davor war sie Verkaufsleiterin bei Kurier Digital, Geschäftsführerin der „miss“ und der Interactive Agency Media Services der Styria Media Group. Gastinger ist seit 2016 Vorstandsmitglied des Forum Mediaplanung (FMP). Im April 2020 übernahm sie die Geschäftsführung des interactive advertising bureau austria, der größten Interessenvertretung der Digitalwirtschaft. Diese Funktionen führt sie weiterhin aus.

Über DiLAB42

DiLAB42 ist eine Dienstleistungsagentur für digitales Marketing mit den Kernkompetenzen des onlinebasierten, datengetriebenen Werbeauftritts und aller dafür zur Verfügung stehenden Technologien. Das Expertenteam unterstützt seine Kunden dabei, neue Chancen für ihr Business zu identifizieren und fundierte Entscheidungen zu treffen. Die Dienstleistungsagentur begleitet Kunden von der Bedarfsfindung, über das Konzept bis zur konkreten Umsetzung in eine nachhaltige, digitale Strategie. Ihr langjähriges Wissen und ihr Netzwerk ermöglichen es, alle digitalen Kanäle effektiv aufeinander abgestimmt, aus einer Hand und in Echtzeit optimiert anzubieten. Ob programmatische Werbung, Suchmaschinenmarketing oder Social-Media-Werbung: die Expertise und Erfahrung von DiLAB42 führen viele Unternehmen zum Erfolg. Weitere Informationen auf dilab42.com

Foto: DILAB42

PR International, mit Sitz in der Wiener City, hat die Kommunikationsbetreuung des Schweizer Luxusuhrenherstellers TUDOR in Österreich übernommen und ist ab sofort Ansprechpartner für alle PR Belange und medienrelevanten Themen ist.

Die Ursprünge von TUDOR gehen zurück ins Jahr 1926, als „The TUDOR“ erstmals im Namen von Hans Wilsdorf, dem Gründer von Rolex, als Marke eingetragen wurde. Im Jahr 1946 gründete er das Unternehmen Montres TUDOR SA, um Armbanduhren mit der Qualität und Zuverlässigkeit einer Rolex anzubieten, jedoch zu einem erschwinglicheren Preis. Heute umfasst die TUDOR Kollektion legendäre Modelle wie die Black Bay, die Pelagos und die 1926.

TUDOR produziert Uhren mit einer eigenen Identität, einem Stil der ganz besonderen Art und einem unnachgiebigen Qualitätsanspruch. Durch die kontinuierliche Weiterentwicklung der Produkte und das Angebot an Modellen, die den Geist der Zeit widerspiegeln und gleichzeitig ihre besondere Identität bewahren, nimmt die Marke TUDOR heute eine feste Position am Uhrenmarkt ein. Die edlen Damen- und Herrenmodelle zeichnen sich durch Robustheit, Zuverlässigkeit, Präzision und technische Innovationen aus.

Unter dem Motto #BORNTODARE setzt die Schweizer Uhrenmarke ständig neue Standards einer Uhrmacherkunst, die für eine Fusion des reichen Erbes der Marke mit modernster Technologie, exklusiven Innovationen und bahnbrechender Kreativität steht. Gemäß dieser beispiellosen Prämisse verkörpern Markenbotschafter wie Lady Gaga,  David Beckham und die All Blacks den Spirit von TUDOR.

Fotos: TUDOR

Zu der Philosophie von Soneva gehört nicht nur der berühmte Satz "no news, no shoes", sondern auch die Überzeugung, dass ein Unternehmen viel mehr erreichen kann, als nur finanziellen Gewinn. Die führende Marke für nachhaltigen Barfuß-Luxus engagiert sich daher auch für das Empowerment der weiblichen Bevölkerung auf den Malediven. Seit mehreren Jahren setzt Soneva eine Reihe durchdachter Maßnahmen um, um die Arbeit in seinen Resorts für einheimische Frauen attraktiv zu machen und ihnen dadurch zu mehr Unabhängigkeit und Selbstständigkeit zu verhelfen.

Innerhalb der letzten Jahre hat sich Soneva zum Ziel gesetzt, die Zahl der weiblichen Angestellten maßgeblich zu erhöhen und wird dieses Ziel auch weiterhin engagiert verfolgen. Bis Ende dieses Jahres sollen über 15% des Teams von Soneva Fushi weiblich sein, während in Soneva Jani eine Frauenquote von 30% angestrebt wird. Die Zahlen mögen im Vergleich mit internationalen Standards nicht sonderlich hoch erscheinen, sie liegen aber weit über dem nationalen Durchschnitt der Malediven. 

Um das Beschäftigungsziel für Frauen zu erreichen, setzt Soneva folgende Aspekte um:

• Einrichtungen und Unterkünfte nur für Frauen 

• Führungspositionen für Frauen, die mit Familie und Kindern in der Hotelanlage wohnen

• Gender-Awareness-Training für alle Mitarbeiter:innen
• Ausbildungsprogramme für Frauen, um ihnen die Möglichkeit zu geben, passende Berufe in Soneva und der Tourismusbranche zu finden
• Kostenabdeckung für Online-Job-Development-Trainings, Open Online Kurse für alle Mitarbeiter:innen
• Familienangehörige weiblicher Angestellter dürfen die Resorts besuchen
• Umsetzung starker Strukturen, Prozesse und Trainings im Bereich angemessenes Verhalten, eine Zero-Tolerance-Politik bei Belästigung

Während der Eröffnung von Soneva im Jahr 2016 gab es Rekrutierungskampagnen auf den Malediven, bei denen einheimische Frauen ihre Bedenken gegenüber der Arbeit bei Soneva äußern konnten. Die Initiativen, die Soneva bezüglich einer höheren Frauenquote ergriffen hat, basieren zu einem Großteil auf disem Austausch mit den ortsansässigen Frauen. Sonu Shivdasani, der Gründer, CEO und Joint Creative Director von Soneva, hält Gender-Balance für ausgesprochen wichtig. Es sei Sonevas höchste Priorität, die Beschäftigungsquote von Frauen zu erhöhen und dafür zu sorgen, dass sie gleich behandelt werden. 

Das Soneva's Women's Apprenticeship Programm bietet Frauen zudem die Möglichkeit, Soneva in von Männern dominierten Bereichen wie Technik und Hauswirtschaft zu unterstützen. Die Frauen können so praktische Berufserfahrung sammeln und werden fair dafür bezahlt.

Über Soneva: Soneva ist ein wegweisendes Unternehmen, das ganzheitliche, luxuriöse und inspirierende Reiseerlebnisse in Weltklassehotels anbietet, die umgeben sind von einzigartigen, überwältigenden Naturkulissen. Die Verschmelzung von Luxus, Umweltbewusstsein und Nachhaltigkeit sorgt für neue, intensive und sinngebende Erfahrungen an den schönsten Orten der Erde.

Allgemeine Infos finden Sie unter: soneva.com

Foto: Soneva

Mit familienbewussten Maßnahmen setzt die Ferdinand Porsche FernFH auf eine optimale Vereinbarkeit von Beruf, Studium und Privatleben für ihr Team und ihre Studierenden. Dieses Engagement wurde nun mit der Rezertifizierung des staatlichen Gütezeichens „hochschuleundfamilie“ belohnt.

„Wir haben es geschafft, den Gedanken der Vereinbarkeit von Familie und Hochschule auf unterschiedlichen Ebenen zu verankern“, sagt Julia Tesar. Die Projektverantwortliche freut sich mit dem gesamten FernFH-Team über die Rezertifizierung des Audits „hochschuleundfamilie“ durch das Bundesministerium für Familien und Jugend.

Am 4. März fand die Zertifikatsverleihung mit Ministerin Susanne Raab virtuell statt. „Unsere Mitarbeiter_innen und Studierenden sollen ihr Familien- und Privatleben nicht aufgrund des Jobs beziehungsweise Studiums in irgendeiner Weise vernachlässigen müssen. Hierzu bieten wir entsprechende, familienbewusste Rahmenbedingungen“, sagt FernFH-Geschäftsführer Axel Jungwirth, der an der Online-Veranstaltung teilnahm. 

Die Vereinbarkeit von Betreuungspflichten von Kindern mit dem Job oder Studium an der Hochschule stand für das FernFH-Projektteam im Fokus der ersten Phase der Zertifizierung. So wurde unter anderem ein „Eltern-Kind-Büro“ eingerichtet, indem sich Studierende und Mitarbeiter_innen, die ihre Kinder im Bedarfsfall mit an den Campus nehmen, zurückziehen können. „Es gibt dort Spiel- und Ruhemöglichkeiten. Dieser Bereich ist räumlich getrennt vom Großraumbüro“, so Tesar. Außerdem gibt es ein eigenes Mobile Working-Konzept für das FernFH-Team, das flexibles Arbeiten ermöglicht.

Schwerpunktthema „Pflege“

In der nun angebrochenen zweiten, so genannten Auditphase steht das Thema „Pflege“ im Mittelpunkt. Einerseits bietet sich dieser Schwerpunkt an, da es an der FernFH den Studiengang „Aging Services Management“ gibt, der sich inhaltlich auch mit Aspekten der Pflege beschäftigt, andererseits werde laut Tesar das Thema „Pflege von Angehörigen“ in Zukunft immer wichtiger und oftmals akut.

Außerdem soll die Beschäftigung damit zu einer Enttabuisierung führen. „Wir wollen schwerpunktmäßig Maßnahmen im Sinne der Unterstützung von Studierenden und Mitarbeiter_innen mit Pflegeaufgaben setzen“, sagt Tesar. Es ist zum Beispiel eine digitale Plattform für Studierende und Mitarbeiter_innen, die Angehörige pflegen, geplant. Dort sollen Betroffene niederschwellig und schnell Infos bekommen und sich austauschen können. Das FernFH-Projektteam „Hochschule & Familie“ erarbeitet zudem gezielt Unterstützungsmöglichkeiten für Studierende, die aufgrund eines Pflegebedarfs bzw. von Betreuungspflichten ihr Studium unterbrechen müssen und dann wieder einsteigen.

Die Familienfreundlichkeit der FernFH zeigt sich auch in der Zusammensetzung ihres Teams. „Als Leiterin der Personalabteilung freut es mich, dass wir viele Frauen in Führungspositionen und in Vollzeitbeschäftigung haben, darunter einige mit Kindern“, betont Tesar.

Foto: Bundeskanzleramt

Seit Beginn der COVID-19-Krise kursiert die Vermutung, nun belegt eine neue Umfrage von Deloitte Österreich und WoMentor: Das Coronavirus ist nicht nur eine Gefahr für die Gesundheit, sondern bremst auch Chancen und Teilhabemöglichkeiten für Frauen am Arbeitsmarkt.

Denn laut Befragung sind vor allem Frauenkarrieren negativ von den COVID-19-Folgen betroffen. Aber auch abseits der Krise spielt die Gleichstellung von Frauen und Männern in den heimischen Unternehmen nach wie vor eine untergeordnete Rolle.

Wien, 3. März 2021 – Anlässlich des Weltfrauentages 2021 widmen sich Deloitte Österreich und das Mentoring Start-up WoMentor in einer gemeinsamen Umfrage dem Thema Gleichstellung in Krisenzeiten. Insgesamt teilten 626 Führungskräfte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Einschätzungen zum Status quo der Geschlechtergleichstellung in ihren Unternehmen. Das Ergebnis: Nur knapp die Hälfte berichtet von einer strategischen Verankerung von Gleichstellung in den Unternehmenszielen. Ein Viertel sieht hier ein bloßes Lippenbekenntnis oder nimmt überhaupt keine Bedeutung des Themas wahr.

„Die Gleichstellung der Geschlechter hat bei vielen Unternehmen auch im Jahr 2021 eine nachrangige Bedeutung. Zusätzlich hinterlässt COVID-19 seine Spuren – vor allem bei den Karriereperspektiven von Frauen. In der aktuellen Situation braucht es deshalb umso mehr einen Fokus auf gleiche Chancen von Frauen und Männern“, betont Elisa Aichinger, Partnerin bei Deloitte Österreich.

COVID-19 bremst Frauenkarrieren
Laut Umfrage spüren bis jetzt vor allem Frauen die Auswirkungen der Corona-Krise auf die eigene Karriere: Die befragten Führungskräfte gehen siebenmal häufiger davon aus, dass sich die Karrierechancen für Frauen aufgrund von COVID-19 verschlechtert haben (14 %) als dies bei den Karrierechancen der Männer (2 %) der Fall ist. In den Augen der befragten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden negative Auswirkungen bei Frauenkarrieren (27 %) sogar neunmal häufiger genannt als bei Männerkarrieren (3 %). Das Umfrageergebnis attestiert den Unternehmen damit einen dringenden Handlungsbedarf.

„Die Auswirkungen der Krise sprechen für uns eine deutliche Sprache, Maßnahmen zur Gleichstellung dürfen kein bloßes Lippenbekenntnis sein. Unternehmen, die jetzt in ein vielfältiges Team investieren, werden gestärkt aus der Krise hervorgehen“, erklärt Désirée Jonek, Gründerin und Geschäftsführerin von WoMentor.

Mehr Zuversicht durch Gleichstellungsfokus
Dieser erfreuliche Effekt zeigt sich vor allem beim Blick in die Zukunft. In Unternehmen, die das Thema Geschlechtergleichstellung strategisch verankert und umgesetzt haben, sind die Führungskräfte deutlich positiver gestimmt. Bei ihnen ist die Mehrheit von 71 % davon überzeugt, dass ihr Betrieb gestärkt aus der Krise hervorgehen wird. Mit abnehmender Bedeutung von Gleichstellung in den Unternehmen sinkt auch der Anteil jener Personen, die hoffnungsvoll in die Zukunft blicken.

„Die optimistischen Zukunftsszenarien finden sich gerade in jenen Unternehmen, die beim Krisenmanagement auf Teams mit einem ausgewogenen Geschlechterverhältnis oder höherem Frauenanteil setzen. Und das ist wiederum dort der Fall, wo Gleichstellung in den Unternehmenszielen verankert ist und konsequent umgesetzt wird“, ergänzt Elisa Aichinger. „Die strategische Auseinandersetzung mit dem Thema ist sowohl direkt als auch indirekt ein wichtiger stabilisierender Anker in dieser Krise.“

Zusätzliche Herausforderungen für Belegschaft
Neben dem Thema Gleichstellung variieren je nach persönlicher Lebenssituation und Geschlecht die zusätzlichen Herausforderungen, denen sich die Befragten stellen müssen. Für 76 % der betreuungspflichtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist vor allem der gestiegene Aufwand in der Kinderbetreuung die größte Belastung. Befragte ohne Betreuungspflichten nennen hingegen den Umstieg auf Home Office und Remote Working am häufigsten als neue Hürde (41 %).

Doch auch die mentale Gesundheit leidet in Krisenzeiten: Insgesamt wünschen sich 41 % aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in diesem Bereich zusätzliche Unterstützungsangebote. Vor allem männliche Führungskräfte nehmen diesen Bedarf allerdings noch nicht ausreichend wahr. So berichten doppelt so viele weibliche wie männliche Führungskräfte von Einsamkeit, Ängsten oder depressiven Verstimmungen in ihren Teams.

„Männliche Führungspersonen widmen sich dem Thema mentale Gesundheit in Gesprächen mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern viel seltener als ihre Kolleginnen. Dabei haben betreuungspflichtige Männer laut Umfrage besonders häufig mit psychischen Belastungen zu kämpfen", so WoMentor-Geschäftsführerin Désirée Jonek. „Das deutet stark auf internalisierte Verhaltensmuster und geschlechterbezogenes Rollendenken hin. Es ist Zeit für einen empathischen und reflektierten Führungsstil.”

Foto: Deloitte/feelimage

‚Näher am Menschen‘ lautet seit 40 Jahren das erklärte Ziel des österreichischen Familienunternehmens Germania Pharmazeutika mitten im 15. Bezirk in Wien.

„Unsere Philosophie Näher am Menschen bedeutet für uns dem österreichischen Gesundheitssystem in enger Kooperation mit unseren europäischen Partnerfirmen, ausgewählte Produkte zur Verfügung zu stellen. Sie dienen der Diagnose, Vorbeugung oder Therapie von Krankheiten oder helfen die Gesundheit zu erhalten. Dafür entwickeln wir auch laufend maßgeschneiderte therapeutische Konzepte, in denen der Mensch im Mittelpunkt steht“, so Mag. Georg Fischill, der seit 2006 als Geschäftsführer der Germania Pharmazeutika GesmbH die Richtung vorgibt.

„Unser Motto verpflichtet uns auch soziale Projekte zu unterstützen, die keine ausreichende öffentliche Förderung genießen.“ So spendet Germania Pharmazeutika jedes Jahr eine großzügige Summe an unterstützungsbedürftige Organisationen. Heuer freut sich die Österreichische Rett-Syndrom Gesellschaft ÖRSG (https://www.rett-syndrom.at/) über eine Spende in Höhe von 5.000 Euro. 

Eine seltene Erkrankung

Das Rett-Syndrom ist eine genetisch bedingte, progressiv verlaufende, neurologische Entwicklungsstörung, mit der Folge einer schweren geistigen und körperlichen Behinderung. Eines von 15.000 Kindern wird mit dem Rett-Syndrom geboren. Typisch dafür sind die waschenden, knetenden Handbewegungen der Betroffenen.

Oft ist es ein langer Weg zur Gewissheit der Diagnose. Zuerst scheinen sich die Kinder – nach normaler Geburt – unauffällig zu entwickeln. Wie aus dem Nichts beginnt die Regression: Bereits erworbene Fähigkeiten wie Laufen und Sprechen werden wieder verlernt, viele Rett-PatientInnen sind in weiterem Krankheitsverlauf an den Rollstuhl gefesselt. Typische Begleiterscheinungen sind Skoliose, Epilepsie und Atmungsauffälligkeiten. Als Ursache für das Rett-Syndrom wurde eine Mutation des MECP2-Gens lokalisiert.

Der Alltag der Familienmitglieder ist sehr fordernd: Mit einem 24 Stunden Einsatz um Normalität und Integration bemüht. Das Rett-Syndrom bedeutet aber auch tiefste Liebe, unendliche Stärke und Zusammenhalt. Schon Dr. Andreas Rett, der die Krankheit 1966 das erste Mal beschrieb, war sicher: „Sie sprechen mit ihren Augen, ich bin sicher, dass sie alles verstehen!“

Die Rett-Syndrom Gesellschaft ÖRSG versucht die betroffenen Familien zu unterstützen. „Damit wir Hilfe in Form von gemeinsamen Treffen, Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch, Informationsveranstaltungen über die Erkrankung und deren Therapiemöglichkeiten anbieten können, sind wir auf Spenden angewiesen“, so Günther Painsi von der ÖRSG. „Wir sind der Germania Pharmazeutika für Ihre großzügige Unterstützung sehr dankbar.“ 

Weitere Infos:

www.germania.at

www.rett-syndrom.at

Whisky ist nur etwas für harte Männer – von wegen. Aus Anlass des internationalen Frauentages am 8.März 2021 sei an zwei herausragende Frauen erinnert, die maßgeblich zum Erfolg der Whiskys Maker´s Mark und Laphroaig beigetragen haben.

Margie Samuels, die gemeinsam mit ihrem Mann, Bill Samuels Sr., den vielgerühmten Bourbon Maker´s Mark kreiert hat, sowie Bessie Williamson, die als erste Frau im 20. Jahrhundert eine Scotch-Whisky Destillerie, die Laphroaig Destillerie auf der Insel Islay, leitete. 

Bessie and Margie proved Whisky was not just a man’s world

Auf dem Weg zu seinem Rezept für Maker´s Mark experimentierte Bill Samuels Senior in den 1950er Jahren mit verschiedenen Getreidegeschmäckern auf der Suche nach seiner eigenen Maische. Um jahrelange Reifeprozesse zu überspringen, buk Bill Brotlaibe mit verschiedenen Getreidemischungen, statt aufwendige Destillationsprozesse zu durchlaufen.

Er ersetzte Roggen, der üblicherweise für Bourbon verwendet wird, durch roten Winterweizen. Damit wich die Schärfe von Roggen der zarten Süße, für die Maker’s Mark heute bekannt ist. Der Geschmack von Maker’s Mark hob sich von der Masse ab, doch erst Mitbegründerin Margie Samuels machte ihn bekannt und zum Verkaufsschlager.

Denn sie hatte ein Auge darauf, dass sich auch die Flasche in den Verkaufsregalen von der Masse absetzte. Es heißt, Margie sei es zuzuschreiben, dass die meisten Leute ihre erste Flasche Maker’s Mark kaufen – und Bill sorge dafür, dass sie auch eine zweite kaufen. Die Form der Flasche, das Design des Etiketts, das charakteristische rote Wachssiegel und sogar der Name selbst sind Margie zu verdanken. 

Margie, heute in der Kentucky Bourbon Hall of Fame (übrigens als erste Frau, die in einer Destillerie arbeitete), tauchte die ersten Flaschen in ihrer Küche eigenhändig in das in einer Fritteuse geschmolzene Wachs. Margies Brathähnchen war danach nicht mehr dasselbe, ebenso wenig wie das Whiskygeschäft. Auch wenn jeder Schluck Maker’s Mark genauso wie der vorige schmeckt, gibt es keine zwei Flaschen, die identisch sind. Diese roten Wachstropfen verleihen jeder Flasche ihre eigene, einzigartige Verzierung. Margie Samuels gilt als eine der wichtigsten Frauen in der Geschichte des Bourbon.

Bessie Williamson: Die erste Frau an der Spitze einer Scotch-Whisky Brennerei

Elizabeth Leitch „Bessie Williamson“ war die erste Frau, die im 20. Jahrhundert eine Scotch-Whisky-Brennerei, die Laphroaig Destillerie auf der Insel Islay, leitete. Sie schloss 1932 ein Studium an der Universität Glasgow mit einem Masterabschluss ab. Da Arbeitsstellen nach dem Konjunkturrückgang, der Städte wie Glasgow Anfang der 1930er Jahre traf, dünn gesät waren, freute sie sich über einen Bürojob für die Sommermonate bei Ian Hunter in der von ihm geleiteten Laphroaig-Destillerie auf Islay.

Sie hatte keine Ahnung, dass daraus letztendlich 40 Sommer werden sollten und sie die Liebe ihres Lebens finden würde.  Ian Hunter war das letzte lebende Mitglied seines Familienstammbaums. Die Geheimnisse von Laphroaig wurden von seinen Vorfahren über die Jahre hinweg sorgfältig gehütet und auch Ian war sehr viel daran gelegen, die Destilleriegeheimnisse wie den Brennereiprozess und das Rezept des Whiskys zu wahren. In Bessie fand er eine Frau mit Leidenschaft, Integrität und dem Willen, die großen Traditionen seines Whiskys zu erhalten. Im Lauf der Jahre gab er sein gesamtes Wissen über die Destillerie an sie weiter.

1954 übernahm mit Bessie erstmals eine Frau die Zügel als Leiterin eines Brennereibetriebes. John McDougal, Bessies Nachfolger als Manager der Destillerie, fand über Bessie stets nur lobende Worte: „Es war eine Ehre, mit Bessie Williamson zusammenarbeiten zu dürfen und ich werde ihre weisen Worte niemals vergessen. Sie haben mir in den 44 Jahren, seit Bessie das Büro neben mir verlassen hat, stets den Weg geleitet. Ich empfand es als absolutes Privileg, als letzter Manager direkt mit ihr und für sie gearbeitet zu haben.“ Laphroaig hat Bessie Williamson einiges zu verdanken.

Fotos: Glasgow University Archive, Maker´s Mark

In der IT werden österreichweit rund 24.000 Fachkräfte gesucht. Eine Chance, die vor allem Frauen noch viel zu selten ergreifen. Dies zeigt auch die Lehrlingsstatistik in Wien. Das Beliebtheitsranking bei Frauen lautet: Einzelhandelskauffrau, Frisörin, Bürokauffrau. Auch selbständige IT-Unternehmerinnen in Wien sind noch rar gesät.

Eine davon ist Ing.in Claudia Behr, die lange nach einer passenden IT-Fachkraft gesucht hat und sich auch als Branchenvertreterin engagiert. Der Wiener IT-Berufsgruppensprecher Ing. Rüdiger Linhart, BA MA, appelliert an Frauen, die Chancen stärker zu nutzen und erklärt, welche vielfältigen Möglichkeiten es gibt. 

Arbeitszeiten von bis zu 14 Stunden pro Tag sind für die selbständige IT-Dienstleisterin Claudia Behr keine Seltenheit. Die 48-Jährige könnte mit passender Unterstützung nicht nur selbst ein wenig leiser treten, sondern auch mehr Aufträge annehmen. Behr ist seit 2006 selbständig und hat fast zwei Jahre lang nach einer/m passenden MitarbeiterIn gesucht. Sie ist damit nicht allein. Der Gesamtwirtschaft entgeht dadurch sehr viel Potenzial. Eingestellt hat sie dann – einen Mann. Mit dessen Leistungen sie im Übrigen sehr zufrieden ist. Nun hatte sie neuerlich Glück: Am 1. April kommt zum männlichen Angestellten in ihrer Webagentur eine weibliche IT-Fachkraft dazu. Chancengleichheit wird für Behr nämlich in beide Richtungen gelebt. 

Nur rund zehn Prozent der Wiener Kammermitglieder in der IT sind Frauen

„Frauen ergreifen leider noch weniger häufig die vielfältigen Zukunftschancen in der Informationstechnologie als Männer. Insgesamt fehlen uns in Österreich rund 24.000 Fachkräfte“, erklärt Rüdiger Linhart, Berufsgruppensprecher IT in der Wiener Wirtschaftskammer. Derzeit werden erst knapp zehn Prozent der Wiener IT-DienstleisterInnen von Frauen geleitet, wie ein Blick auf die Statistik anlässlich des Weltfrauentages am 8. März zeigt.  

Sowohl introvertierte als auch extrovertierte Frauen sind gefragt

Die Berufschancen und Ausbildungswege in der IT sind so vielfältig und zukunftsträchtig wie in kaum einer anderen Branche. Angefangen von der Lehre über HTL bis hin zu Fachhochschulen und universitärer Ausbildung ist für jeden Charakter etwas dabei. „Es gibt nicht den einzig richtigen Weg. Ich kenne begnadete Programmiererinnen, die wollen nur programmieren und sich nicht mit anderen Fächern in der Schule herumschlagen. Andere wollen lieber IT studieren, forschen oder sind eher der kommunikative Typ und gehen später ins Projektmanagement“, erklärt Linhart. Die Tätigkeitsbereiche nach der Ausbildung reichen von App-Programmierung, Website-Entwicklung bis zur Gestaltung von Benutzeroberflächen. Die Lehrberufe „Applikationsentwicklung – Coding“ sowie „Informationstechnologie“ mit den Schwerpunkten Betriebstechnik und Systemtechnik bieten besonders für praxisorientierte Frauen große Entfaltungsmöglichkeiten.

Persönliche Fragen im Chat stellen

„Schade, dass in Österreich so viel weibliches Potenzial ungenützt bleibt, zumal die Arbeit in der IT besser bezahlt wird als in anderen Branchen“, erklärt Behr, die sich als Obmann Stellvertreterin in der Wiener Fachgruppe für Unternehmensberatung, Buchhaltung und Informationstechnologie (UBIT Wien) auch in der Branchenvertretung engagiert. Gemeinsam mit Linhart wird sie am Sonntag den 7. März 2021 auf der vom 4. bis 7. März stattfindenden „BeSt digital 2021“ von 15:20 bis 16:00 Uhr einen virtuellen Bildungsstand betreuen. Dort wollen die beiden allen Interessierten die vielfältigen Zukunftschancen näher bringen. Linhart steht zudem am Freitag, den 5. März von 13:00 bis 17:00 Uhr im Chat für persönliche Fragen zur Verfügung.  

Bei Linhart, der ebenfalls ein IT-Unternehmen betreibt, hat Anfang des Jahres ebenfalls eine weibliche SAP-Spezialistin begonnen. Die positiven Signale zum Weltfrauentag sind also ermutigend.

Foto: Alexander Müller

Für viele Touristiker völlig überaschend verlässt die Geschäftsführerin der Österreich, Dr. Petra Stolba, mit Oktober 2021 nach rund 15 Jahre die nationale Tourismusmarketing-Organisation.

Wer die Nachfolge von Stolba antreten wird, steht noch nicht fest. Bewerbungen können bis 8. März beim Tourismusministerium eingereicht werden. Laut Medienberichten will sich Petra Stolba für keine weitere Amtsperiode bewerben. Noch im Dezember äußerte sich die Managerin im ABW-Interview ausführlich zur Krise: Sie wolle die Branche bestmöglich unterstützen, mit aktuellen Informationen aus dem ÖW-Netzwerk, mit Kampagnen auf den Märkten, auf denen mit einer Wiederaufnahme der Reisetätigkeit zu rechnen sei, das sei ihre Mission für die kommenden Monate. 

Foto: ÖW/Jungwirth

Der sechste Frauenpreis der TU Wien wurde am 3. März 2021 an Katrin Zorn (Miba Gruppe) verliehen. Seit 2015 zeichnet die TU Wien Absolventinnen aus, die durch ihren Werdegang Inspiration und Vorbild für Schülerinnen und Studentinnen sind.

Das Klischee der Männerdomäne „Technik“ ist leider auch 2021 noch nicht verschwunden. Die TU Wien setzt deshalb verschiedenste Maßnahmen um, die bestehende Rollenbilder und Vorurteile abbauen. Eine dieser Maßnahmen ist der Frauenpreis der TU Wien. Seit 2015 werden herausragende Absolventinnen ausgezeichnet und damit Role Models für die nächste Generation an Technikerinnen vor den Vorhang geholt.

Anna Steiger, Vizerektorin für Personal und Gender zur Motivation: „Wir haben jede Menge erfolgreicher, faszinierender Absolventinnen. Diese Frauen und ihre Karrierewege sollen junge Frauen inspirieren ihren Weg in Technik und Naturwissenschaften zu suchen".

Die Verleihung des sechsten TU-Frauenpreises fand pandemiebedingt im kleinsten Rahmen statt. Unter Einhaltung der geltenden Sicherheitsvorgaben konnte die Preisträgerin trotzdem würdig geehrt werden, TUW-Rektorin Sabine Seidler überreichte die Preis-Skulptur an Katrin Zorn. In seiner Laudatio würdigte Marko Mihovilovic, Dekan der Fakultät für Technische Chemie die Preisträgerin nicht nur als „erfolgreiche Leiterin eines international aktiven Technologie-Kompetenzzentrums“, sondern betonte auch das „großartige Engagement im Bereich nachhaltige Technologien und ‚Future Products‘ als Zukunftsvision; hierbei stellt die anhaltende Verbundenheit von Frau Doktor Zorn mit der TU Wien eine wichtige Basis für dieses Entwicklungsfeld auf Grundlage einer private-public-partnership zwischen Universität und Industrie dar“.

Preisträgerin Katrin Zorn

Der sechste TU-Frauenpreis geht an die Oberösterreicherin Katrin Zorn. Ihre Ausbildung führte nach der Chemie-HTL in Wels an die TU Wien, wo sie ihr Diplomstudium und anschließend das Doktoratsstudium absolvierte. Von 2007 bis 2010 war Zorn hier auch als Universitätsassistentin am Institut für Materialchemie tätig. Danach folgte der Einstieg als Entwicklungsingenieurin in der Miba Coating Group.

Schnell übernahm sie verschiedene Leitungsfunktionen wie die Entwicklungsleitung TechCenter Österreich, Leiterin R&D der gesamten Miba Coating Group, Leiterin des Technology Competence Centers der Miba Bearing und Coating Group bis hin zur aktuellen Position: Seit 1. Februar verantwortet Katrin Zorn als „Development Manager Future Products“ die Entwicklung zukünftiger Produkte abseits der aktuellen Geschäftsfelder der gesamten Miba Bearing Division. Der Job besteht somit darin, den technologischen Grundstein zukünftiger Anwendungen zu legen: der Schwerpunkt wird dabei auf Anwendungen im Bereich Erneuerbarer Energien gelegt.

Ein roter Faden durch den Werdegang von Katrin Zorn: die internationale Orientierung. Schon während des Studiums absolvierte sie zahlreiche Forschungsaufenthalte quer durch Europa, verantwortete als Miba-Entwicklungsleiterin internationale Teams und wirkte unter anderem am Aufbau des Produktionsstandorts China hands-on vor Ort mit. „Der TU-Frauenpreis ist eine große Ehre für mich und ich möchte mich sehr herzlich bei der TU Wien dafür bedanken. Es ist mir ein großes Anliegen meine Leidenschaft für die Technik an junge Mädchen und Frauen weiterzugeben. Ich wünsche mir, dass die Sichtbarkeit des Preises einen Beitrag dazu leistet, Frauen zu motivieren, ihre Berufswahl uneingeschränkt auf Basis ihrer Interessen und Neigungen treffen zu können!“

Der TU-Frauenpreis

Seit 2015 werden TU Wien Absolventinnen ausgezeichnet, die Projekte und Aufgaben durchgeführt haben, die von besonderer gesellschaftlicher, wirtschaftlicher und/oder wissenschaftlicher Relevanz sind. Ein technisch-naturwissenschaftliches Studium als Grundlage für einen Karriereweg wird durch die individuellen Berufsbiografien greifbar. Die nominierten Frauen geben Fachgebieten ein Gesicht und sind Inspiration für die Berufs- und Ausbildungsplanung von Schülerinnen und Studentinnen.

Die Preisträgerin wurde von einer hochkarätigen Jury aus Politik und Wirtschaft – Marion Gebhart (Leiterin MA 57), Martina Denich-Kobula (Landesvorsitzende „Frau in der Wirtschaft“ WKW), Melanie Eckl-Kerber (stellvertretende Bereichsleiterin Bildung & Gesellschaft, Frauen, Industriellenvereinigung), Gerald Goger (geschäftsführender Präsident TU Wien alumni club), Anna Steiger (Vizerektorin Personal und Gender, TU Wien) – ausgewählt.

Die Preis-Skulptur

Der Entwurf der Preis-Skulptur stammt von Helene Schauer, Architekturstudentin an der TU Wien. 2021 wurde die Skulptur in der Modellbauwerkstatt des Instituts für Kunst und Gestaltung von Werkstattleiter Walter Fritz aus einem Stück Mooreiche – also Holz, das lange Zeit in einem Moor konserviert wurde – gefertigt.

Dabei kamen klassische Maschinen für Holzbearbeitung zum Einsatz, die Beschriftung erfolgt mittels Präzisions-Laser. Das Alter der Mooreiche wurde von Johannes Sterba und Monika Bolka im Vienna Environmental Accelerator (VERA) mithilfe der C14-Methode bestimmt. Das Ergebnis sind unglaubliche 7.600 Jahre.

Gibt es eine verringerte Werbewirkung von Außenwerbung während eines Lockdowns? Diese Frage geistert seit dem Aufkommen der Covid-Pandemie durch die Branche und verunsichert. Verschiedene Studien erlauben mittlerweile Antworten auf diese Frage. Vorweg: Out-of-Home wirkt. Auch während eines Lockdowns.

Noch vor einem Jahr war das ein undenkbares Szenario: Leere Gassen in den Innenstädten. Keine Warteschlangen vor Sehenswürdigkeiten, keine beständigen Ströme konsumfreudiger Shopper in den Einkaufsmeilen. Vor allem im Zuge des ersten Lockdowns im Frühjahr 2020 stornierten oder verschoben viele Unternehmen ihre Außenwerbekampagnen. Manche Unternehmen blieben dennoch dabei und warben via Out-of-Home. Wie wirkt Außenwerbung in dieser Zeit tatsächlich?

Die IMPACT-Studie von Außenwerber EPAMEDIA untersucht seit 2018 laufend die Werbewirkung von Plakatkampagnen. Diese wird in Form von Erinnerungsleistungen einer repräsentativen Stichprobe der Bevölkerung erhoben. Betrachtet man kumulierte Jahresergebnisse verschiedener Kunden aus diversen Branchen, so ergibt sich folgendes Bild: Der Jahresverlauf 2020 wies stabile Werte für die Kategorien Recall und Recognition* auf. Während des ersten Lockdowns im März 2020 lag der kumulierte Recall-Wert sogar über dem Durchschnitt, während Recognition am 3-Jahres-Schnitt rangierte. Dem konnte auch eine verringerte Mobilität offensichtlich keinen Abbruch tun. Übrigens stellten Forscher des Complexity Science Hub in Wien in einem Policy Brief Ende Jänner heurigen Jahres fest, dass die Mobilität sich von Lockdown zu Lockdown immer weniger verringerte und im 3. Lockdown „kein deutlicher Einbruch“ in der Mobilität der Österreicher mehr feststellbar war.

Bestätigt werden die Ergebnisse der IMPACT-Studie durch eine große internationale Untersuchung. In dieser mit dem Titel „Staying On“ benannten Studie wurden die Auswirkungen von Lockdowns und der Pandemie auf die OOH-Werbewirkung analysiert. Beteiligt waren sieben Außenwerbeunternehmen bzw. spezialisierte Agenturen. 65 Kampagnen aus den Branchen FMCG, Automobil und Retail aus dem Zeitraum März bis September 2020 wurden ausgewertet. Das Ergebnis: Kampagnen in dieser unsicheren Zeit konnten rund 51% höhere Erinnerungswerte aufweisen. Die Bereitschaft, das beworbene Produkt zu kaufen, wuchs um 16%. Verglichen wurden jeweils Probandengruppen, die keine Außenwerbung gesehen hatten, mit solchen, die OOH gesehen hatten. Damit konnte der Effekt von Außenwerbung belegt werden.

Auch in der Zeit von Lockerungen und Öffnungsschritten zeigt sich, dass Menschen Außenwerbung verstärkt wahrnehmen. Dies belegt eine Studie der US-amerikanischen Out of Home Advertising Association of America and The Harris Poll. Zusätzlich zeigte diese Studie, dass Menschen nach dem Lockdown auch eher bereit waren, neue Marken bzw. Produkte auszuprobieren.

Dass sich Außenwerbung ganz generell auszahlt, untermauert eine Studie des deutschen Fachverbands für Außenwerbung aus dem Jahr 2020. Diese untersuchte den Return on Investment (ROI) von OOH-Ausgaben. 234 crossmediale Kampagnen aus dem FMCG und Non-FMCG Bereich wurden hinsichtlich der Frage analysiert, wieviel Euro Umsatz pro eingesetztem Euro Werbeausgaben durch OOH erzielt wurden. Das beeindruckende Ergebnis: Aus jedem Media-Euro, der in Out-of-Home investiert wird, resultieren durchschnittlich rund 4 Euro Umsatz. In manchen Branchen fällt der ROI von OOH sogar noch höher aus.

Zusammenfassend kann also gesagt werden, dass sich Außenwerbung eindeutig lohnt – egal ob während oder nach Lockdowns.

*Recall bezieht sich auf die Erinnerung an eine Kampagne, gestützt durch Marken-Nennung. Recognition ist die Wiedererkennung eines Sujets.

Foto: EPAMEDIA

In den Sitzungen des Senats am 29. Januar 2021 und des Universitätsrats am 15. Februar 2021 haben beide Gremien jeweils mit der erforderlichen Zweidrittelmehrheit der Wiederbestellung von Rektorin Prof. Elisabeth Gutjahr für eine zweite Amtsperiode zugestimmt. 

Senat und Universitätsrat freuen sich auf die Fortsetzung der gemeinsamen Arbeit für die Universität Mozarteum und die Weiterentwicklung zahlreicher Projekte, die in den letzten Jahren angestoßen wurden, unter anderem der Neubau des Mozarteums am Kurpark.

Foto: Christian Schneider/Universität Mozarteum Salzburg