Die neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz soll mehr Gleichberechtigung bringen: Mangelnde Lohntransparenz gilt als eine der primären Hürden in der Überwindung des Gender Pay Gaps. Doch wie kann man sich im Unternehmen gut darauf vorbereiten? Mit Hilfe von 100 Prozent gelingt es rechtzeitig, das Thema Gehalt objektiv zu besprechen, strukturelle Herausforderungen zu bewältigen und die nötige Transparenz in HR-Prozesse zu bringen.
Das Recht von Frauen und Männern auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eines der Grundprinzipien der Europäischen Union. Ziel der neuen EU-Richtlinie zur Lohntransparenz ist es daher, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern und schließlich ganz zu beseitigen. „Gehalt ist in Österreich nach wie vor ein Tabuthema und die traditionelle Formel ‘Über Geld spricht man nicht‘ weit verbreitet. Gleichzeitig gehört Österreich zu den Ländern mit dem größten Gender Pay Gap. Das muss sich ändern: Die Umsetzung der neuen EU-Lohntransparenzrichtlinie bietet die Chance, das Bewusstsein zu schärfen, nachhaltig etwas in den HR-Systemen zu verändern und Equal Pay zu etablieren“, erklärt Julia Groiß MSc, Expertin bei 100 Prozent und Managerin bei Deloitte Österreich.
Die Anreize dafür liegen nicht allein in den zu erwartenden Sanktionen (einschließlich Geldbußen): Eine gerechte Entlohnung und Transparenz dienen ebenso entscheidend dazu, Talente anzuziehen sowie Mitarbeitende zu binden und zu begeistern. Das aktuelle Lohngefälle hat bekanntlich auch langfristige Auswirkungen auf die Lebensqualität von Frauen in Österreich, was sich im Gender Pension Gap und einem hohen Altersarmutsrisiko widerspiegelt.
To Dos für Unternehmen: Kennen Sie Ihren Gender Pay Gap?
Die EU-Lohntransparenzrichtlinie bringt zahlreiche Änderungen für HR-Prozesse mit sich. Es wird mehr Transparenz im Bewerbungsprozess, bei der Festsetzung von Gehalt, dessen Entwicklung und Bewertung in einem aufrechten Dienstverhältnis und im Reporting über Lohn- und Gehaltsstrukturen verlangt. Unternehmen müssen zudem künftig verpflichtend Maßnahmen ergreifen, wenn das Lohngefälle 5% übersteigt und nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien begründet werden kann.
Die Richtlinie greift vorerst bei Unternehmen ab 150 Mitarbeiter*innen und zu einem späteren Zeitpunkt auch bei Unternehmen ab 100 Mitarbeiter*innen im öffentlichen wie privaten Sektor, die Häufigkeit der Berichtspflicht steigert sich mit der Unternehmensgröße.
Ab Juni 2027 ist die Berichterstattung zum Gender Pay Gap für das Jahr 2026 verpflichtend. Bis dahin gilt es, HR- und Unternehmensprozesse zu überprüfen und optimieren, Vergütungs- und Entwicklungsleitlinien und Karrierepfade intern zu kennen und zu hinterfragen. Können diese die neuen Anforderungen abbilden? „Die erforderlichen Strukturen für die EU-Richtlinie wie beispielsweise Job Familien und Bewertungssysteme müssen in zwei Jahren bereits vollständig implementiert sein, inklusive der Bewertung aller Jobs und Zuordnung aller Mitarbeiter*innen. Unternehmen sollten daher bereits jetzt aktiv werden, mögliche Ursachen analysieren und konkrete Maßnahmen einleiten, die dann zeitlich auch noch entsprechend greifen und sich entfalten können. Das Beratungsangebot von 100 Prozent bietet eine optimale Ausgangsbasis dafür“, betont Mag. Georg Jurceka, Experte bei 100 Prozent und Director bei Deloitte Österreich.
100 Prozent Online-Veranstaltungen: Lohntransparenz im Fokus
Von 8. bis 17. Oktober widmet sich unter dem Motto „Gleicher Lohn für gleich(wertig)e Arbeit – Lohntransparenz im Fokus“ eine eigene Veranstaltungsreihe von 100 Prozent online der Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie. Neben Informationen rund um Gleichstellungsstrategien und Entgelttransparenz werden dabei insbesondere Austausch und Vernetzung zwischen Führungskräften, HR-Verantwortlichen und den 100 Prozent-Expert*innen im Vordergrund stehen.
Die Teilnahme ist kostenlos und unverbindlich.
Weitere Informationen & Anmeldung zu den Events unter: https://100-prozent.at/events
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